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[스페셜경제=최고다 변호사]사람은 어떻게 만나는지 보다 어떻게 헤어지는지가 중요하다는 말이 있다. 이는 사용자와 근로자 사이의 근로관계가 종료되는 경우에도 마찬가지일 것이다.

근로관계가 종료되어 서로 헤어지는 마당에 감정이 좋지 않을 수 있겠지만 특히 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료가 되는 해고의 경우라면 더욱 그러할 것이다. 좋게 헤어지지 못하고 해고가 법적인 분쟁으로 연결되는 경우를 많이 보게 된다.

아무리 사용자라고 해도 근로자를 정당한 이유 없이 해고하면 안 된다는 정도는 이제 누구나 다 아는 사실일 것이다. 실제 상담을 원하는 많은 의뢰인들이 억울한 심정으로 해고의 부당함을 역설하는데, 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 규정은 언뜻 보면 당연한 이야기 같지만 실제 사건에서 해고가 정당했는지 따지는 것은 결코 간단한 일이 아니다.

해고에 정당한 이유가 있었는지를 따져보기 위해서는 사용자의 주장처럼 실제로 근로자에게 해고사유가 있었는지 여부를 살펴보는 것은 물론 해고가 서면통지 등 법에서 정한 절차대로 이루어 졌는지도 살펴보아야한다.

사용자의 입장에서는 근로자의 태도나 업무 능력 등이 마음에 들지 않아 업무에 부적합하다는 판단을 했을 수도 있겠지만, 나름대로 성실하게 근무를 했던 근로자 입장에서는 이와 같은 사용자의 판단이 억울한 경우가 많다.

양측의 주장을 모두 듣고 과연 이와 같은 해고사유가 사회의 통념에 비추어 보았을 때에도 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유인지 판단해야 하는바, 복잡하고 어려운 일이다.

게다가 아직까지도 법에서 정한 해고의 절차를 제대로 준수하지 않는 경우가 적지 않다. 서면통지를 하지 않았거나, 해고의 사유를 근로자에게 구체적으로 알리지 않은 경우가 대표적이다. 징계를 하면서 제대로 된 소명의 기회를 주지 않은 경우 또한 마찬가지이다. 이 경우에는 해고에 절차상 하자는 없었는지 또한 쟁점이 된다.

이처럼 해고가 간단하지 않은 문제이다 보니 사용자가 해고 대신 근로자에게 사직서를 받으려 하는 경우도 있다. 해고가 아닌 근로자의 의사에 의한 자발적인 사직이라면 정당한 이유가 있는지를 따져볼 필요도 없는 만큼 사용자가 근로자로 하여금 사직서를 작성하도록 유도하는 것이다.

만약 근로자가 자신의 의지로 직장을 그만 두는 것이 아님에도 홧김에 사직의 의사를 표시하거나 더 나아가 사직서를 제출한 사실이 있다면 해고가 정당한지를 다투기에 앞서 해고의 존부가 먼저 문제가 될 것이다.

특히, 사직서가 제출되어 해고가 존재하지 않는다고 볼 경우 근로자가 사직의 의사표시를 철회한 시점과 사직서가 수리된 시점 중 어느 시점이 빨랐는지, 따라서 사직서 수리가 적정한 것인지 등이 문제될 수 있다

법률에 밝지 않은 근로자의 입장에서는 진의가 아님에도 간혹 사직서를 작성하는 경우가 있는데, 이 경우에는 해고가 부당한지 다투기에 앞서 자신이 해고를 당한 것인지 부터 증명해야 하는 부담이 생기게 된다. 사직서를 함부로 작성하면 안 된다는 충고를 명심해야 하는 이유이다.

어떻게 헤어지는지가 중요하다는 것은 그만큼 좋게 헤어지는 것이 어렵다는 의미일 것이다. 당장 해고로 생계수단을 잃게 되는 근로자뿐만이 아니라 사용자 입장에서도 해고로 인한 분쟁이 반복되는 것은 좋은 일이 아니다.

실제로 근로자와의 분쟁이 많은 회사일수록 생산성이 떨어진다는 연구도 있을 정도이니 좋게 헤어지는 것은 사용자에게도 중요한 일이 아닐 수 없다.

어쩔 수 없이 근로자를 해고해야 하는 경우라면 사용자 입장에서도 해고에 대한 법률적인 요건을 충분히 검토하고 신중하게 결정을 해야 할 것이며, 근로자 입장에서도 억울한 마음에 감정과 자기주장만을 내세워 정작 부당해고를 증명하기 위한 중요한 쟁점들을 놓치는 일이 없어야 한다.

또한 해고의 정당성을 판단하는 법률적인 요건들은 앞서 살핀 바와 같지만 노동위원회나 법원에서 부당해고를 다투는 절차 역시 결코 간단하지 않기에 전문가로부터 법률적인 자문을 구하는 것이 분쟁 해결에 큰 도움이 되곤 한다.

기사원문 : http://www.speconomy.com/news/articleView.html?idxno=101702​