통상임금은 소정근로의 대가로 지급하는 임금을 말하며 해고예고수당, 가산임금, 연차휴가임금 등을 산정하기 위한 기준임금으로 활용된다. 근로자 입장에서는 급여 수준의 향상을 기대할 수 있기 때문에 통상임금의 범위 확대를 원하지만 사업주 입장에서는 그만큼 비용 부담이 늘어나 인건비 절감을 위한 대책을 세워야 하기 때문에 통상임금의 산입범위를 두고 노사분쟁이 자주 발생하고 있다.

2013년 대법원은 어떠한 임금이 통상임금으로 인정되기 위해서는 4가지 요건을 충족해야 한다고 법리를 세웠다. 우선 통상임금은 소정임금의 대가로 지급되는 금품이기 때문에 반드시 사전에 사용자와 근로자가 지급하기로 약속이 되어 있어야 한다. 추가 근로의 대가로 지급되는 임금, 예를 들어 시간외근로수당 등이 통상임금에 산입되지 않는 이유가 여기에 있다. 

통상임금의 두 번째 조건은 정기성이다. 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 금품이어야 통상임금으로 인정할 수 있다. 일반적으로 임금이 1개월 간격으로 지급되기 때문에 통상임금 지급주기도 1개월이어야 한다고 생각하기 쉽지만, 법원은 지급주기가 1개월이 넘는다고 해도 정기성이 있다면 통상임금으로 볼 수 있다고 판단했다. 일회적으로 지급되는 성과금은 통상임금으로 볼 수 없다. 

일정한 기준이나 조건을 달성한 모든 근로자에게 지급되는 수당은 통상임금으로 볼 수 있다. 이 때 일정한 기준은 고정적이어야 하고 소정근로의 가치평가와 관련되어 있어야 한다. 이것이 통상임금의 일률성이다. 판례에 따르면 실제로 부양가족이 있는 사람에게 지급한 가족수당은 통상임금으로 볼 수 없지만, 모든 근로자에게 가족수당을 지급한 후 부양가족 유무에 따라 추가 수당을 지급한 상황이라면 이 때 기본적으로 지급한 수당은 통상임금으로 볼 수 있다. 

마지막으로 통상임금이 충족해야 하는 조건이 고정성이다. 고정성이란 임금의 실질적인 명칭을 떠나 소정근로시간을 근무한 근로자라면 당연하고도 확정적으로 받게 되는 것을 말한다. 

대법원이 정리한 통상임금의 조건은 지금도 통상임금과 관련된 판례에서 널리 사용되고 있다. 하지만 시대의 흐름에 따라 같은 기준이라도 해석하는 방법이 달라지면서 통상임금의 산입 범위는 과거에 비해 넓어지고 있는 추세다. 특히 급식보조비 등 복리후생적 성격의 임금이 통상임금에 포함되는 경우가 많아졌다.

통상임금의 산입 범위가 늘어나면 기업은 새로운 기준에 따라 그 동안 미지급된 인건비를 추가 지급해야 하는 문제에 직면하게 된다. 근로자는 당장 추가 지급된 임금 덕분에 경제적으로 만족스러울지 몰라도 장기적으로 보면 기업의 경영실적 악화로 인한 구조조정 등의 위기에 놓일 수 있다. 

마냥 가볍게 생각하고 접근할 문제가 아니기 때문에 통상임금을 둘러싼 노사분쟁을 일으키기 전, 노동전문변호사 등 전문가의 조력을 구하여 각종 수당과 임금의 성격을 낱낱이 파헤쳐 정확한 법적 근거를 확보하는 것이 좋다. 

섣부른 접근과 대응은 문제의 해결을 더욱 어렵게 만들 뿐이다. 수년간 법적 공방이 이어지면 근로자도 기업도 피폐해지는 결과를 낳을 수 있다. 공멸이 아니라 상생의 결과를 원한다면, 근로자도 기업도 통상임금 산정 문제에 대해 법률 전문가의 도움을 받아 신중하게 접근할 필요가 있다. ​ 

글 : 김혜림 노동전문변호사 ．YK법률사무소 노사공감센터 

기사링크 : http://www.kdfnews.com/news/articleView.html?idxno=41503