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부당해고·전보, 구제절차 통해 억울함 해소할 수 있어…손해배상청구소송도 가능
코로나19의 장기화로 인해 경제사정이 악화되면서 기업의 부담이 갈수록 커지고 있다. 인건비 부담이 큰 기업은 긴박한 경영상의 이유를 들어 정리해고를 단행하거나 사원들의 권고사직을 권유하는 등 몸집을 줄이기 위해 노력을 기울이고 있다. 하지만 회사가 근로자를 해고할 때에는 반드시 근로기준법에 부합하는 절차와 사유를 통해 진행해야 하며 무단으로 해고할 경우 부당해고로 인정되어 더 큰 책임을 져야 할 수 있으므로 주의해야 한다.
근로기준법에 따르면 기업은 정당한 사유가 있을 때에만 근로자를 해고할 수 있으며 해고는 반드시 서면으로 통보해야 한다. 정리해고를 할 때에도 긴박한 경영상의 필요성이 인정되어야 하며 해고를 회피하기 위해 노력을 기울인 끝에 최후의 수단으로 정리해고를 선택해야 한다. 또 정리해고를 진행하기 위해 합리적이고 공정한 기준을 마련하고 이에 따라 대상자를 선정해야 하며 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관하여 근로자 대표에게 50일전까지 통보하고 협의해야 한다.
기업은 당장의 도산 위기를 회피하기 위한 목적뿐만 아니라 장래의 위기를 대비하기 위해서도 정리해고를 진행할 수 있지만, 정리해고를 하기 전에는 신규 채용을 하지 않거나 작업방식을 개선하여 업무의 효율성을 높이거나 희망퇴직, 일시 휴직 등 다른 제도를 이용하는 등 충분한 노력을 기울여야 한다.
만일 이러한 기준을 지키지 않고 해고를 단행할 경우, 이는 부당해고로 인정될 가능성이 높다. 부당해고를 당한 근로자는 부당해고구제신청을 통해 노동위원회의 판단을 촉구할 수 있다. 노동위원회가 조사한 결과 부당해고가 인정되면 당사자는 복직되고 해고 기간에 상당하는 임금을 받을 수 있다. 단, 부당해고구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 내에 진행해야 한다.
최근에는 부당해고에 따른 책임을 회피하기 위하여 근로자가 따르기 어려운 전보 명령을 내리거나 부당한 업무지시를 내려 자발적인 퇴사를 유도하는 경우도 많이 발생한다. 만약 이러한 업무 지시에 정당한 사유가 없고 오직 근로자를 사업장에서 몰아내기 위해 괴롭히려는 의도로 자행된다면 이 또한 노동위원회의 구제절차를 통해 해결할 수 있다.
법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 “사용자의 인사권을 폭넓게 인정하고 있어 부당해고나 부당전보 등을 입증하기가 쉽지는 않지만, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 수준으로 인사권을 남용한 것이 인정된다면 그로 인해 받게 된 정신적 고통에 대해 위자료를 청구할 수도 있다. 계약직 근로자라 하더라도, 수습 사원이라 하더라도 구제를 받을 수 있는 길이 있으므로 포기하지 말고 자신의 권리를 행사하기 바란다”고 말했다.
기사 링크 : http://www.job-post.co.kr/news/articleView.html?idxno=28156