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[칼럼] 임금피크제를 둘러싼 논란 커져...‘우리 기업은 괜찮을까’
2022-06-21
▲법무법인YK 조인선 노동전문 파트너 변호사
최근 대법원이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 한 차별을 금지하는 고령자고용법을 위반하여 무효라고 판단하면서 임금피크제를 둘러싼 재계와 노동계의 갈등이 확대되고 있다.
임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 후 근로자의 고용을 보장하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도다.
국내에서 시행되는 임금피크제는 크게 정년을 연장하면서 동시에 임금을 감액하는 형태의 정년연장형 임금피크제와 정년 연장 없이 정년까지의 고용을 보장하면서 임금을 감액하는 형태의 정년유지형 임금피크제로 나뉜다.
임금피크제를 통해 기업은 숙련자의 임금 부담을 해소할 수 있고 근로자의 고용을 보장받을 수 있어 다양한 분야에서 널리 도입돼 활용되어 왔다.
그러나 대법원은 지난달 26일, 기업이 정년유지형 임금피크제를 시행하면서 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 삭감하고 임금 삭감의 불이익에 대한 보전 조치마저 시행되지 않았다면 고령자고용법을 위반하여 무효라고 판단했다. 기계적으로 연령 기준을 정하고 임금을 삭감할 목적으로만 임금피크제를 악용하지 못하도록 제동을 건 것이다.
이번 판결을 통해 승소한 근로자는 그동안 임금피크제의 영향으로 지급받지 못했던 임금 삭감분을 모두 돌려받을 수 있게 됐다.
뿐만 아니라 이번 판결을 통해 각 기업에서 시행되고 있던 임금피크제의 현실을 다시 한번 점검해 보아야 한다는 문제 제기가 이뤄졌다. 대법원은 정년유지형 임금피크제가 합리저인 이유가 있는 제도로 인정받기 위해서는 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부와 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 보았다.
예를 들어 고령자 고용안정이나 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 퇴직 전 공로연수, 희망자에 대한 업무시간 조정 등 불이익을 보전하기 위해 다양한 조치가 시행되었다면 단순히 정년유지형 임금피크제를 도입했다고 하여 이를 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 없다.
각 기업별로 임금피크제를 도입하게 된 원인이나 배경이 모두 다르기 때문에 이를 바탕으로 얼마나 합리적인 조치가 취해졌는지 점검해 볼 필요가 있다. 또한 정년유지형 임금피크제뿐만 아니라 정년연장형 임금피크제도 적용목적과 방식 등을 고려했을 때 합리적인 이유 없는 연령차별로 판단되는 경우가 발생할 수 있기 때문에 이번 기회에 다시 한 번 제도를 돌이켜 보고 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 미리 조치를 취해야 한다.
/법무법인YK 조인선 노동전문 변호사
참고
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최근 대법원이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 한 차별을 금지하는 고령자고용법을 위반하여 무효라고 판단하면서 임금피크제를 둘러싼 재계와 노동계의 갈등이 확대되고 있다. 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 후 근로자의 고용을 보장하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도다.