코로나19의 여파로 경제 상황이 악화되며 고용시장도 크게 흔들리고 있다. 휴직만으로 더 이상 버티기 어려워진 기업체가 결국 근로자를 줄줄이 해고하면서 추후 해고무효확인 등 관련 분쟁이 늘어날 것이라는 전망도 가능한 상황이다.

고용노동부가 발표한 ‘2020년 12월 사업체 노동력 조사’ 결과에 따르면 종사자 1인 이상 사업체 중 상용직 종사자는 총1547만1천명으로 전년 동월 대비 26만7천명이나 감소한 수치를 기록했다. 이는 관련 통계가 집계된 지난 2009년 6월 이후 최대 감소폭으로 지난 해 내내 이어지던 감소세가 더욱 심화되었음을 보여준다. 임시 및 일용직 부문이나 특수고용직 종사자가 포함된 기타 종사자 부문에서도 뚜렷한 감소세가 나타났다.

기업의 미래를 보장할 수 없는 상황 속에서 근로자의 해고는 불가피한 선택일 수 있다. 그러나 하루아침에 일자리를 잃고 생계가 곤란해진 근로자 입장에서는 해고 통보가 ‘마른 하늘에 날벼락’이 아닐 수 없다. 때문에 근로자들은 해고 통보가 유효하지 않다며 부당해고 구제신청을 하거나 부당해고무효확인 소송 등을 진행하여 자신의 지위를 회복하고자 한다.

근로기준법에 따르면 기업이 근로자를 해고할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 한다. 그런데 많은 사업장에서 해고를 통보할 때 사용하는 이메일, 카카오톡, 문자 등은 판례에 따르면 원칙적으로 ‘서면’에 해당하지 않기 때문에 부당해고 문제가 발생할 수 밖에 없다. 재판부는 서면을 종이로 된 문서라고 해석하여 이메일 등 전자문서와 구별하고 있기 때문이다.

법무법인YK 노사공감 김상훈 노동전문변호사는 “기업이 전자결재 시스템을 완비해 기본적으로 전자문서를 활용하여 모든 업무의 결재, 시행 과정을 처리해 왔다면 이메일로 진행한 해고 통보도 유효하다고 판단한 바 있으나, 대부분의 판례에서는 사내 메신저나 문자 메시지, 이메일, 카카오톡 등 SNS를 활용한 해고 통보가 전부 그 효력이 없는 것으로 판단하였다. 따라서 이러한 방식으로 해고 통보를 받았다면 해고무효확인을 청구해 복직을 시도할 수 있다”고 전했다.

근로자의 지위를 보호하기 위해 근로기준법은 해고 사유에 대해서도 엄격한 규정을 두고 있다. 최근 급증하는 해고는 대부분 기업의 경영상 어려움을 이유로 한 ‘정리해고’로 볼 수 있는데, 정리해고는 징계해고 등과 비교해봤을 때 상대적으로 더 까다로운 조건이 적용되기 때문에 사용자가 주의하지 않으면 법적 분쟁에서 불리한 결과를 맞을 수 있다.

정리해고는 경영상 고도의 위험이 발생하여 이를 해결하기 위해 긴박한 조치가 필요하다는 사정이 인정되어야 하고 사용자가 해고를 회피하기 위해 최선의 노력을 기울였음에도 불구하고 해고가 불가피한 상황에서 진행되어야만 그 정당성이 인정된다. 단순히 일시적인 매출 감소나 사용자의 자의적 판단만으로는 정리해고의 필요성이 인정되지 않으므로 주의해야 한다.

이에 김상훈 노동전문변호사는 “어떠한 해고 상황이든 기업은 기업 나름대로의 입장이, 근로자는 근로자 나름대로의 절박함이 충돌할 수 밖에 없다. 기업과 근로자 모두 자신의 최대한 객관적으로 피력하고, 기업 입장에서는 해고의 사유가 존재하고 절차를 준수하였다는 증거를, 근로자 입장에서는 해고의 사유가 존재하지 않거나 업무실적 등 참작할 만한 정황에 관한 증거를 제출해야만 해고무효확인 소송 등에서 유리한 결과를 얻을 수 있으므로 다양한 사건을 해결해 본 노동전문변호사의 도움을 받아 적절한 대응을 하기 바란다”고 말했다. 

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