고용 형태의 다각화와 다양한 노동 정책의 시행으로 인해 노동시장의 환경은 급변하고 있다. 어떠한 형태로든 근로자를 이용하는 사업장에서는 자연히 인사노무상담의 중요성이 증대되었으나 관련 법령을 잘 알지 못한다는 이유로, 또는 자신의 사업장에는 적용되지 않을 것이라는 막연한 믿음으로, 또는 인사노무 관리의 효용성을 체감하지 못해 두 손 놓고 있는 사용자가 적지 않다.

하지만 모든 기업이 중요하게 여기는 ‘리스크 관리’라는 측면에서 인사노무상담이 갖는 의미는 상당하다. 기업이 인사노무 관련 법령이나 정책을 지키지 않을 경우, 엄청난 민·형사상 책임을 져야하는데 미리 상담을 통해 인사 제도를 정비한다면 이러한 문제를 미리 예방할 수 있다. 물론 기업이 고의적으로 자신의 의무를 외면하는 경우는 드물지만 설령 법령이나 제도를 잘 알지 못해 실수로 저지른 일이라 하더라도 기업이 책임을 모면하기는 어렵기 때문에 미리 대비하는 편이 유리하다.  

실제로 지난 해, 한 대기업은 근로자가 제기한 통상임금 관련 소송에서 패소하면서 약 4,223억원 수준의 임금을 추가로 지급해야 했다. 소송이 진행되는 도중 노사간 지급 합의를 극적으로 타결하여 최초의 청구 금액을 크게 줄였음에도 불구하고 막대한 비용 부담이 발생한 것이다.

규모가 다를 뿐, 크고 작은 사업장에서는 이와 유사한 문제가 수없이 일어나고 있으며 이를 해결하기 위해 소모되는 비용 등을 모두 고려하면 기업이 감수해야 하는 위험은 더욱 커진다. 재정 구조가 탄탄하지 못한 기업이라면 이러한 문제로 파산에 이를 수도 있는 것이다.

법무법인YK 노사공감 김상훈 노동전문변호사는 “인사노무관리를 통해 적법하게 임금을 지급한다고 하면 무조건 인건비 부담이 커진다고 생각하는 사업장들도 적지 않다. 그러나 사실 임금의 액수가 아닌 임금 지급방법에 따라 위법 여부가 결정되기 때문에 임금지급체계를 정비하면 경우에 따라서는 오히려 인건비를 절감하는 효과를 가져오기도 한다. 공연히 인사노무상담을 꺼리며 문제를 키우기보다는 법령과 제도를 잘 알고 있는 변호사의 도움을 받아 관련 사고를 미리 예방하고 리스크를 줄이는 편이 바람직하다”고 전했다.

외부 전문가의 인사노무상담은 전문적인 인사담당자 육성에 필요한 비용을 절감한다는 점에서 기업에게 유리하다. 특히 구성원 간의 업무 분담이 제대로 되어있지 않은 기업이라면 더더욱 외부 인력 활용에 초점을 맞출 필요가 있다. 명목상으로는 인사담당자로 지정되어 있지만 실제로는 다른 업무를 처리하느라 정책 변화에 민감하게 대응하기 어려운 상황이 많기 때문이다.

김상훈 노동전문변호사는 “중소기업이나 벤처기업 등 소수 인력으로 시작한 기업이 급격한 성장을 이루면서 인사노무 관리를 제대로 하지 못해 발목을 잡히는 경우가 비일비재하다. 철저한 인사노무 관리가 기업의 미래를 좌우할 수 있으므로 인사노무상담의 중요성을 간과하지 말고 노동전문변호사의 도움을 받기 바란다”고 말했다. 

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