얼마 전 있었던 기아자동차 통상임금 소송의 판결은 상당한 이슈가 되었다. 상여금과 통상임금에 대한 첫 번째 판결이 아니었음에도 말이다. 임금총액에서 상여금이 차지하는 비율이 상당한 우리 임금체계에서 이와 같은 관심은 당연한 일일 것이다. 

당연히 사용자 측에서는 불만이 많다. 다양한 불만이 제기되었는데 그 중 특히 최저임금에 대한 불만은 눈여겨 볼만하다. 최저임금은 최근 큰 폭으로 인상이 되었으며 앞으로도 인상이 될 가능성이 많은데 근로자에게 지급되는 정기상여금이 통상임금에는 포함이 되지만 최저임금에 있어서는 대개의 경우 임금으로 산입되지 않는다는 불만이 그것이다.

통상임금의 판단에 있어서는 일률적, 정기적, 고정적으로 지급되는 성격의 상여금은 통상임금에 해당한다는 것이 지난 2013년 대법원 판결 이래 우리 법원의 일관된 입장이다. 최근 기아자동차 통상임금 소송에서도 마찬가지였다. 그런데 이와 같이 일률적, 정기적, 고정적으로 지급되는 상여금이라고 하더라도 최저임금에 산입하는 임금에는 포함되지 않는 경우가 있다. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정하여 지급되는 상여금은 최저임금의 적용에 있어서는 임금에 포함되지 않기 때문이다. 이는 상여금의 지급주기가 매월이라고 하더라도 다르지 않다. 지급주기가 매월이더라도 상여금의 ‘산정기간’이 매월이 아니라면 임금에 산입할 수 없다. 그래서 같은 상여금이지만 통상임금에는 포함되고 최저임금에 산입하는 임금에는 해당하지 않는 경우가 생기는 것이다. 

이와 달리, 단체협약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당으로서, 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로서 최저임금법 시행규칙 별표 1에서 정한 임금에 해당하지 아니하는 경우에는 최저임금에 산입되는 임금으로 보게 된다. 

그렇기 때문에 실무상으로는 “상여금”이라는 임금항목이 중요한 것이 아니라, “상여금”으로 이름 붙여진 임금항목에 대한 지급조건과 지급근거 등을 파악하는 것이 중요하다. 

통상임금에 해당하는 상여금이 최저임금 항목에는 산입되지 않는 경우 사용자 측에서는 불만을 가질 법한 상황이다. 상여금이 통상임금에 포함되면서 회사 측에 상당한 부담이 생긴 것이 사실이다. 큰 폭으로 인상이 된 최저임금 또한 회사 측에는 상당한 부담일 것이다. 그런 와중에 상여금이 통상임금에는 포함되면서 최저임금에는 포함되지 않는 현 상황은 사용자 입장에서는 충분히 불합리해보일 수 있다. 상여금을 포함한 임금수준을 고려하면 우리나라의 최저임금은 선진국에 비하여 결코 낮지 않은 수준이라는 지적이 나오는 이유이기도 하다. 

특히 이와 같은 상황이 법률의 규정에 의한 것이라기보다 법원의 판결과 행정해석에 의한 것이라는 점에서는 더욱 그러하다. 통상임금과 마찬가지로 최저임금에 대하여도 그 범위에 대하여 구체적이고 명확한 법률 규정이 없는 상황이기 때문이다.

최저임금이 생활수준을 반영하여 인상되고 있는 점은 분명 의미가 있는 일이다. 게다가 애초에 임금총액에서 상여금이 차지하는 비율이 높았던 원인이 기본급여액을 줄여 초과근무수당이나 퇴직금 부담을 피하기 위하고자 했던 사용자 측의 이해가 반영된 것이었음을 고려한다면, 이제 와서 상여금도 임금이라는 주장은 오히려 통상임금 소송 내내 사용자 측이 주장하던 신의성실의 원칙을 떠오르게 하는 대목이기도 하다. 

다만 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 대하여도 통상임금과 마찬가지로 법률의 규정으로 이를 구체적으로 정하여 명확히 하는 것은 필요할 것이다. 이왕이면 통상임금의 규정과 통일성 있게 규정하여 통상임금에서는 맞지만 최저임금에서는 아니라는 식의 불필요한 논란은 해소하는 것이 바람직할 것이다.

상여금을 아예 받지 못하고 최저임금만 받고 일을 하는 근로자들도 많은 만큼 상여금이 최저임금에 대한 불만의 구실이 되는 것은 사용자나 근로자 양측에 모두 도움이 되지 않는 상황이다. 구체적이고 명확하며 아울러 통일성을 고려한 법제정으로 불필요한 논란과 불만을 없앤 후 이를 반영한 최저임금의 인상 수준을 논의하는 것이 정도일 것이다. 

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