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노령화시대로 접어들면서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자연령차별금지법’)에서는 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하고 있다. 통상 정년은 취업규칙 등에 규정되어 있는데 사업주가 60세 미만으로 정년을 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 보도록 규정하고 있는 것이다. 이와 같은 정년규정은 300명 이상의 근로자가 근무하는 사업장이나 국가, 지방자치단체의 경우 2016년 1월1일부터, 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장이나 국가, 지방자치단체의 경우 2017년 1월1일부터 적용되고 있다.

이전에도 임금피크제는 제도로 존재하고 있었으나, 고용자 연령차별금지법상 정년규정의 개정과 함께 알려졌다. 임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도를 뜻한다. 즉, 정년까지 일할 수 있다는 것이 보장되거나 정년이 기존에 비해 연장되게 되면서 근로자가 매월 지급받는 급여는 일정 부분 삭감되게 된다.

위와 같이 정년이 연장·보장되면서 기업은 정년연장·보장의 대상이 되는 근로자들에 대한 임금부담과 함께 해당 근로자들이 회사에 재직하는 것으로 인해 신규채용을 할 여력이 줄어든다는 입장이다. 임금피크제를 통한 정년연장·보장 근로자들의 임금삭감분은 신규채용을 위한 회사의 재원으로 사용될 예정이었다.

이 후 실제로 다수의 사업장, 국가, 지방자치단체에서 근로자들의 동의를 얻어 임금피크제가 시행되고 있다. 임금피크제와 관련하여, 임금피크제 시행연령을 낮추는 조직이 생겨나고 있다. 사업장마다 차이는 있지만, 자녀의 학자금 지원 등 임금피크제 시행대상이 될 연령의 근로자에게 있어서 당장 급여는 조금 줄어들게 되더라도 조금 더 오래 정해진 급여를 받으면서 복지혜택도 누리는 것을 선호하는 경우도 있고, 연장된 정년까지의 근무기간동안 안정적인 생활을 하면서 퇴직 이후를 설계하기도 한다.

그러나 임금피크제가 시행된 이후 실제로 임금피크제를 통해 절감된 재원이 실제로 신규채용에 사용되지 않는 경우도 종종 발견하게 된다. 임금피크제 시행에 관한 근로자들의 동의를 유도하기 위하여 실제로는 사업장 소속 상시근로자수가 300인 이상에 해당하는데도 근로자들에게는 상시 근로자가 300인 미만이니 2017년 1월1일이 되기 전 2016년 1월1일 이후 정년을 맞게 되는 근로자들을 위해 조속히 임금피크제를 시행하도록 동의하여 달라고 한 사업장도 있다. 

다시 출발점으로 돌아가 본다. 임금피크제 시행의 제도적 취지는 노령화 사회에서 장년층의 경제활동의 연장과 신규채용이라는 두 마리 토끼를 모두 잡자는 것이다. 기업에 대하여 무조건 다른 신규투자를 줄이고 인건비를 증액시킬 것을 요구할 수는 없는 일이다. 그러나, 대개의 임금피크제 시행대상자들은 동종업무를 수행한 경험이나 기간 등에 비추어 급여 이상의 기여를 할 수 있는 연령층이다. 또한 해당 장년층의 정년연장·보장과 신규채용을 발맞추어 진행하면서 장년층의 노하우가 신입직원에까지 전수될 수 있도록 한다면 기업의 경쟁력 강화로 인한 효과는 인건비 차액분으로만 산출할 수 없는 가치를 지닐 것이다. 

관련 기사 링크 : http://www.speconomy.com/news/articleView.html?idxno=90391