의뢰인은 초등학교 시간제 강사로 10년간 근무를 하던 분으로 수업시간 및 장소, 악곡 및 프로그램 결정 등에 있어서 독자적인 결정권을 갖지 못한 채, 교장이 지정한 교사의 지휘·감독을 받았습니다. 의뢰인은 방과후 수업을 듣는 학생 수와 관계없이 고정된 급여를 지급받고 학교장과 사이에 근로계약을 체결하였음에도 불구하고 계약기간 만료를 이유로 근로계약 종료 통보를 받아 민사소송을 진행했습니다.

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법무법인 YK 노사공감 노동전문변호사는 의뢰인이 학교의 강사 채용공고에 따른 전형절차를 거쳤으며, 학교와 사이에 근로계약서를 작성한 사람인 점, 의뢰인이 학교와 사이에 수차례 갱신을 하는 과정에서 이미 2년을 훌쩍 넘는 기간동안 계약을 진행하여 왔고 의뢰인과 학교 사이의 계약에 따른 근무시간이 짧은 점을 제외하면 학교에서의 수업방식이나 지도방법 등을 지속적으로 지도교사로부터 지휘·감독을 받았음을 강조하였습니다. 특히, 강사 공고 접수 마감이 되지도 않은 상태에서 교장이 아닌 담당교사 개인이 이 사건 의뢰인에 대하여 탈락 통보를 한 경위 자체가 위법하다는 주장을 하였으며, 계약갱신의 법리 및 근로자로 명시되어 있는 처분문서의 효력 등을 면밀하게 주장하였습니다. 그 외에도 다른 학교 출강을 막아 같은 학령에 있는 학생들에 대해서는 이 사건 학교에서만 지도를 할 수 있도록 하였던 점 등이 근로계약의 전속성과도 맞닿아 있음을 밝혔습니다.

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법원는 피고가 이 사건 의뢰인은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으며, 원고의 근로관계를 기간제법이 정한 예외사유에 해당한다고 볼 사정도 없으므로 의뢰인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 판단하였습니다. 그럼에도 피고 학교는 원고에게 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약 종료를 통지한 것이니 정당한 사유 없는 해고에 해당한다고 보았습니다. 초등학교 방과 후 교사에 대한 근로자성이 인정된 의미있는 판결입니다.