원고회사는 근로자 약 10명 정도를 고용하고 있는 소규모 회사입니다. 원고회사는 자신의 업무를 동료 직원들에게 떠넘기고, 부하 직원들에게 모욕적인 언사를 일삼으며 대표이사에 대하여 위협적이고 적대적인 태도를 취하여 원고 회사 내 조직의 인적 화합을 해친 A에 대하여 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다고 판단하여 A를 해고하였습니다. 그런데 A는 오로지 근로계약서 작성 거부를 원인으로 하여 이 사건 해고가 이루어졌다고 하며 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하였습니다. 중앙노동위원회는 A의 주장을 받아들여 원고회사의 A에 대한 해고가 부당하다는 재심판정을 하였습니다.

이에 대하여 원고회사는 A에 대한 해고가 부당해고가 아니라는 것을 이유로 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고 제1심판결에서 원고의 청구가 받아들여졌으나, 피고가 이에 항소를 하였습니다.

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법무법인 YK 노사공감센터 노사공감변호사는 A가 단순히 근로계약서 작성을 거부한 것이 아니라, ① 근무시간에 근무장소에서 빈번하게 수면을 취하고 음주·흡연을 하면서 이를 지적하는 사용자에게 반발하는 행위를 한 점, ② 자신의 업무를 동료직원들에게 떠넘기거나, 부하 직원들에게 모욕적인 언사를 일삼은 점, ③ 오랫동안 인쇄업종에 종사하여 공장 내 흡연행위의 위험성에 관하여 충분히 인지하고 있었음에도 지속적으로 공장 내에서 흡연을 한 점, ④ 근무시간에 컴퓨터로 800개 이상의 음란물 동영상을 내려 받아 시청한 점, 등 도저히 원고회사가 A와 고용관계를 지속할 수 없었던 여러 가지 사정들을 적극적으로 주장 및 증명하였습니다.

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피고가 A에 대한 해고가 정당하다는 제1심판결을 취소해달라고 주장한 것에 대하여, 법원은 법무법인 YK 노사공감센터 노사공감 변호사의 주장을 받아들여, 원고회사의 A에 대한 해고는 정당하고, 이에 반하는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 제1심판결 역시 이유 있다고 하며 피고의 항소를 기각하였습니다.

징계처분은 일반적으로 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 해당 징계처분이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재하여야 합니다. 또한, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 판단함에 있어서는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

이 사건에서 법무법인 YK 노사공감센터 노사공감 변호사​는 근로기준법, 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 등의 관련법령과 이에 대한 대법원 판례 등을 철저하게 검토하였습니다. 또한, 이 사건과 관련하여 A를 해고할 수 밖에 없었던 사실관계를 철저하게 분석하여 관련된 서증을 적절하고 풍부하게 제시하였습니다. 결국 A에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 해고사유가 존재하며 징계양정 역시 적정하였다는 점을 충분히 증명할 수 있었습니다. 그 결과로, 본 대리인은 원고회사의 A에 대한 이 사건 해고처분이 정당하다는 결과를 이끌어낼 수 있었습니다.