사용자가 파견근로자로서 정규직 전환 대상자인 의뢰인과의 파견계약을 연장하지 않는 방식으로 의뢰인을 사실상 해고하였고, 이에 따라 의뢰인은 사용자를 상대로 근로자지위 확인 소송을 제기하였습니다.

원심에서 의뢰인과 사용자 사이에 묵시적 계약관계가 존재하지 않으며, 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 하더라도 곧바로 의뢰인과 사용자 사이에 근로관계가 형성되어 근로자지위에 있다고 보기 어렵다는 이유로 의뢰인의 청구가 기각되었습니다.

이에 의뢰인은 법무법인 YK 변호사들을 찾아왔습니다.

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법무법인 YK 변호사는 사용자가 의뢰인에게 원래 파견계약과 다른 업무를 부여하였고, 의뢰인이 수행한 다른 업무는 파견법상 근로자파견 대상 업무가 아닌 점에 착안하여, 주위적으로 파견법 위반을 이유로 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 청구하고, 예비적으로 의뢰인이 사용자의 근로자지위에 있음을 확인하도록 청구취지를 변경하였으며, 관련 증거자료를 제출하였습니다.

특히 의뢰인이 사용자를 상대로 제기한 차별시정 구제신청 기각결정에 대한 중앙노동위원회의 재심 절차에서, 사용자가 의뢰인이 파견계약에 기재되어 있는 업무와 다른 업무를 수행하였으므로 차별이 없었다고 주장하였다가, 이 사건 소송에서는 의뢰인이 수행한 업무가 파견계약 상의 업무와 동일한 업무였다는 취지로 모순된 주장을 하고 있음을 강조하였습니다.

항소심은 사용자가 의뢰인에게 파견계약과 다른 업무를 부여하였으며, 사용자가 의뢰인에게 부여한 업무는 파견법상 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무로서, 사용자가 근로자파견대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 의뢰인을 사용한 것으로 인정되므로, 파견법에 따라 의뢰인을 직접 고용할 의무가 있다고 판단하여, 의뢰인의 청구를 인용하였습니다.