원고는 벤처기업, 중소기업, 영화산업 등에 대한 창업투자 등의 사업을 목적으로 하는 회사이고, A(의뢰인)는 위 회사에 입사하여 펀드매니저로 근무한 자로서, 선관주의의무 위반 등을 이유로 징계해고를 한 것은 부당하다는 이유로 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다.

서울지방노동위원회는 이 사건 해고가 위법하다고 보아 A의 신청을 인용하자, 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하자 원고 회사는 이 재심판정에 대한 취소소송을 제기하였습니다. 이에 A는 위 소송에 참가인으로 참가하였습니다.

YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 A는 관련법령 및 관련판례를 면밀히 검토하여 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 점을 적극적으로 주장하였고, A에 대한 해고의 절차적 위법으로 인하여 이 사건 해고가 무효에 해당한다는 점을 강조하였습니다.

원고는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 참가인에 대한 해고는 적법하다는 이유로 다투었으나, 법원은 ① 참가인 A는 매월 고정적인 급여를 지급받고, 이 급여에서 건강보험료, 장기요양보험료 및 소득세 등이 원천징수된 점, ② 참가인은 업무 등에 대하여 원고에게 보고하고 원고로부터 구체적 지시·감독을 받아온 점, ③ 참가인 A는 원고가 지정한 근무장소에서 근무한 점, ④ 근로계약서에 참가인 A가 회사 인사규정의 적용을 받는 것으로 기재되어 있는 점, ⑤ 관련 규정이나 근로계약서상 참가인에게 업무를 총괄할 권한과 책임이 부여되지 않았던 점, ⑥ 참가인이 원고 회사로부터 위임받은 지시권과 감독권을 행사하는 사용자의 지위에 있었을 뿐, 여전히 사용자에 대한 관계에서는 지휘·명령에 따르면서 노무를 제공하는 근로자의 지위에 있었다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 사람으로서 근로기준법에 정한 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 나아가, 근로자인 참가인 A에 대하여 회사 인사규정 등에서 규정한 인사위원회 절차를 통해 충분한 소명의 기회를 부여하지 아니하고, 해고사유와 해고시기에 관하여 서면에 의한 통지를 하지 아니하여 근로기준법 제27조에 반하여 그 효력이 없다고 하였습니다. 이에 법원은 원고의 청구를 기각하였습니다.

관련법령 및 관련판례에 대한 철저한 검토 및 정확한 인용을 통해, 펀드매니저가 근로자에 해당하지 않는다는 통념을 깨고, 펀드매니저가 조합펀드에 대한 운영 및 관리책임을 맡은 경우에도 사용자의 구체적인 지시·감독을 받는 지위에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판단을 이끌어낸 판결입니다.