A회사는 자동차운전 용역 도급업, 근로자 파견사업을 영위하는 회사로, 원고는 A회사와 근로계약을 체결하였습니다. 그 무렵 피고 회사(의뢰인)는 A회사와 운전기사 공급 계약을 체결하였고, 그에 따라 원고는 피고 회사에 파견되어 피고 회사 임원 차량의 운전업무를 수행하였습니다.

그러던 중 피고 회사는 A회사에 대하여 계약기간이 종료되었다는 통지를 하였는데, 이에 대하여 원고는 ① 원고와 피고 회사 사이에 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견근로자보호법’)에서 정한 근로자파견관계가 성립하였고, ② 원고가 파견근로자보호법에서 정한 파견기간인 2년을 초과하는 기간을 근무하였으므로, 피고 회사에게 원고에 대한 고용의무가 발생하였으며, ③ 피고 회사는 그 이후에도 계속 원고로부터 근로를 제공받았으므로, 원고와 피고 회사 사이에 묵시적 근로관계가 성립되었는바, ④ 피고 회사가 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것은 무효이고, 피고 회사는 원고가 해고 기간 동안 지급받았을 급여 상당액을 지급하여야 한다고 주장하며, 피고를 상대로 해고무효확인 및 임금청구의 소를 제기하였습니다.

YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 피고 회사가 A회사와 운전기사 공급계약을 체결하였을 뿐, 원고와 근로계약을 체결하지 않았고, 실제로 원고를 지휘·감독하지도 않았으므로, 원고와 피고 회사 사이에 파견근로자보호법에서 정한 근로자파견관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 주장하였습니다.

나아가 만약 피고의 원고에 대한 지휘·감독이 인정되어 근로자파견관계가 성립된다고 하더라도, 원고가 파견근무를 시작한 지 2년을 초과한 시점까지 피고가 원고로부터 근로를 제공받았다고 하더라도 이러한 사정만으로 묵시적 근로관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 주장하였습니다. 결국 원고가 근로자의 지위에 있지 않은 이상, 피고 회사가 원고를 정당한 사유 없이 해고하였다고 하더라도, 그 해고를 무효로 볼 수 없으며, 따라서 피고 회사가 원고에게 해고 기간 동안 임금을 지급할 의무도 없다는 것을 주장 및 증명하였습니다.

법원은 ① 원고가 매일 피고 회사로 출근하여 근무하였고, ② 원고가 매일 출발지, 도착지, 총 운행거리, 운행시간 여부에 대한 근무확인서를 작성하여 피고 회사에 제출하였으며, 이를 통해 피고 회사가 원고의 근태상황을 관리한 점, ③ 피고 회사가 원고의 노무제공 시간에 따라 산정한 용역대금을 지급하였고 용역업무 수행에 필요한 차량 렌트비와 유류비 등을 부담한 점 등에 비추어 보아, 원고가 피고 회사로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였습니다.

그러면서도 법원은 YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사의 주장을 받아들여, 원고가 파견근무를 한 지 2년을 초과하여 피고 회사에게 직접 고용의무가 발생하였다고 하더라도, 피고 회사가 원고를 직접 고용하지 않고 있었던 이상 종전과 같이 원고로부터 근로를 제공받았다고 하더라도 원고와 피고 회사는 여전히 근로자파견관계에 있으며, 묵시적 근로관계가 성립될 수 없다고 판단하였습니다.

결국 법원은 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 형성되었음을 전제로 한 원고의 해고무효확인 및 임금지급청구를 전부 기각하였습니다.

파견근로자보호법 제6조의2 제1항 제3호는 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정함으로써 사용사업주로 하여금 고용의무를 부담하도록 하고 있습니다.

이 경우, 파견근로자보호법상 사용자가 고용의무를 직접 부담하는 ‘근로자파견’에 해당하는지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실제 존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘·명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 합니다.

본 사안의 경우, 원고가 피고 회사에 근무확인서를 작성하여 제출하고, 피고 회사가 이를 통해 원고의 근태상황을 관리하였다는 사실이 주요하게 작용하여 원고와 피고 회사 사이의 근로자파견관계가 인정되었기 때문에, 원고의 청구가 인용될 가능성이 높았지만, 본 소송대리인이 사용사업주의 고용의무와 실질적 근로관계의 성립 여부를 법리적으로 치밀하게 다투며 적극적으로 방어한 결과, 비록 피고 회사에게 고용의무가 발생하였다고 할지라도 원고와 피고 회사 사이에 실질적인 근로관계는 성립하지 않았다는 것이 인정되어 의뢰인인 피고 회사가 전부 승소할 수 있었습니다.