최근 국가인권위원회는 상시근로자 4인 이하 사업장에 대해서도 근로기준법을 전면 적용하자는 의견을 밝혔다.

우리 근로기준법은 상시근로자 인원 수에 따라 적용이 배제(제한)되는 조항을 따로 정해두고 있었기에 상시근로자 수에 관한 다툼은 실제의 분쟁에 있어서 종종 다툼의 대상이 되곤 한다.

기업과 근로자 간의 정보의 비대창이 심각했던 과거에는 노무관리나 노무상담의 중요성이 크게 부각되지 않았다. 특히 영세기업에서는 사업주와 근로자 모두 근로기준법 등 노동법에 대해 잘 알지 못해 노무 관리에 있어 위법 행위를 저질러도 이것이 수면위로 올라오는 일이 드물었다. 

하지만 누구나 손쉽게 인터넷 검색만으로 근로기준법 등 노동법을 찾아볼 수 있게 된 오늘날, 근로자들은 이미 자신의 권리에 대해 너무나 잘 알고 있으며 때로는 이들이 가지고 있는 정보나 지식이 기업을 운영하는 사업주와 유사한 경우도 많다.

체계적인 노무관리 시스템을 갖추지 못하면 언젠가 노무리스크가 터지게 되고 그로 인해 영세기업은 사후적인 법률분쟁으로 인한 비용 등을 사용하게 되어 기업의 존속이 위태로운 상황에 이를 수 있다. 노무상담의 중요성이 어느 때보다 크다고 해도 과언이 아니다.

노무리스크를 관리할 때 가장 중요한 점은 ‘기본을 잘 지키는 것’이다. 특히 근로계약의 체결은 무수히 많은 노사문제를 사전에 예방할 수 있는 매우 중요한 지점이기 때문에 영세기업이라 할 지라도 이 부분에 많은 신경을 써야 한다. 추후 노사분쟁이 발생했을 때 근로계약서의 유무와 그 내용은 문제를 해결할 실마리가 된다.

고용노동부에서 표준근로계약서 양식을 제공하고 있기는 하지만 이에 대해서 알지 못하거나 업무상 일정이 바쁘다는 이유로 근로계약을 체결하지 못하는 경우도 있다. 때로는 실질은 정규직 근로자인데 기간제 근로계약을 작성하기도 하고, 이와 반대로 실질이 기간의 정함이 있는 근로계약인데 정규직 근로자 양식을 그대로 사용하는 경우도 있다. 이처럼 근로계약서를 실질과 다르게 작성해 문제가 되기도 하고 업무 특성상 표준근로계약서만으로 제대로 된 계약이 체결되기 어려운 경우도 있으므로 기업 상황에 적합한 근로계약서를 마련하는 것이 우선이다. 근로계약에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가는 물론 근무 장소와 종사해야 하는 업무에 대한 사항이 빠짐없이 들어가 있어야 한다.

주의할 점은 법을 위반하는 내용의 근로계약은 체결한다 하더라도 법에서 정한 기준에 달하지 못하는 범위에서 무효라는 것이다(편면적 강행규정). 임금이나 휴일, 휴가 등을 정할 때 사업주는 각종 수당 등을 아끼기 위해 자기도 모르게 인색한 태도를 취하게 되는데 그 정도가 지나쳐 근로기준법 등을 위반하는 수준이 된다면 오히려 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 근로계약서가 되기에 법적 공방에서 불리해질 수 있다. 합법적인 내용의 근로계약서를 작성하되, 기업의 입장이 충분히 반영될 수 있도록 하는 것이 중요하다.

노사관계에서는 근로계약서를 제대로 작성하고 근로계약에서 정한 근로조건을 잘 설명한 후 이에 기반한 노사관계를 형성하는 것만으로도 무수히 많은 법률분쟁을 예방할 수 있다. 첫 단추를 잘 꿰어야 추후 발생할 수 있는 분쟁을 예방할 수 있으며, 사후적인 법적 분쟁이 발생했을 때 최소한의 비용으로 효율적인 해결 방안을 모색할 수 있다. 노무상담을 적극적으로 활용해 법률 리스크를 현명하게 관리하기 바란다.

기사출처: https://www.idsn.co.kr/news/view/1065577788644557