버스 운전기사 A씨는 버스를 운행하던 중 배탈과 설사를 이유로 중도귀가 신청서를 회사에 제출한 후 조퇴했다. 그리고 결근계도 함께 제출한 후 다음 날 회사에 나가지 않았다. 

이에 버스회사에서는 A씨가 무단조퇴 및 무단결근을 했다고 판단, A씨를 다른 버스 노선에서 근무하도록 전보 명령을 내렸다. A씨는 실질적으로 임금 감소가 발생하는 부당한 전보명령이라고 주장하며 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 냈다. 그러나 지노위가 기각 결정을 내렸고 재심을 청구했으나 중앙노동위원회 또한 재심 신청을 기각했다. A씨는 결국 중앙노동위원회를 상대로 부당전보구제재심판정 취소소송을 제기했다. 

사용자는 사업장의 질서를 유지하기 위해 취업규칙 등에 징계사유와 징계 내용을 정해둘 수 있다. 근로자에 대한 징계는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있으며 때로는 인사이동이 징계가 될 수도 있다. 그 중에서 전보는 같은 직급 내에서 다른 관직으로 보하여 임명하는 것을 의미하며 원칙적으로 이러한 인사명령은 사용자의 권한으로 인정되기 때문에 근로기준법에 위반되거나 권리남용이 아니라면 유효하다. 

만일 징계로서 인사이동을 명령했다면 해당 명령이 정당한 인사권의 범위에 속하는지 아닌지의 문제가 발생한다. 근로기준법 제23조 제1항에 따르면 인사명령을 할 때에 정당한 이유가 있어야 한다. 근로관계의 실태에 비추어 인사이동의 필요성이 인정되는지 또 그로 인한 근로자의 생활상 불이익을 고려했을 때 합리적인 비교가 가능한지, 본인과의 협의 절차를 충분히 거쳤는지 등이 중요한 판단 사유로 작용한다. 

또한 정당한 사유가 발생했다 하더라도 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 징계 절차가 있다면 이를 준수해야 한다. 

A씨의 사건에서 법원은 버스회사가 단체협약에 정한 절차를 거치지 않고 전보명령을 내렸다는 점에 주목했다. 징계처분으로서 부당전보를 해야 했다면 취업규칙이 정한 바에 따라 해당 근로자에게 소명 기회를 제공했어야 하고, 이에 따르지 않은 전보명령은 부당전보라는 결론이다. 결국 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 A씨가 구제받아야 한다는 결정을 했다. 

부당전보 등 인사명령을 둘러싸고 사용자와 근로자의 대립이 발생했을 때, 근로자는 지방노동위원회를 통해 권리를 구제받을 수 있다. 하지만 인사명령에 대한 사용자의 재량권이 상당히 폭넓게 인정되기 때문에 다툼이 길어지고 재판까지 이어지는 경우가 적지 않다. 법적 공방이 길어지면 길어질수록 근로자의 고충이 커지는 것은 당연한 일이다. 따라서 부당전보 등 잘못된 인사명령이라는 판단이 든다면 노동전문변호사 등 전문가의 도움을 받아 상황을 확실히 파악하고 체계적으로 권리구제절차를 진행하는 것이 바람직하다.​ 

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