[로이슈 진가영 기자] 코로나19 사태가 장기화 되며 직장 내 분쟁도 점차 증가하고 있다. 한 공익단체에 따르면 근로자들이 의뢰하는 상담 중 해고와 관련된 내용이 지난 한 달간 3배 가량 늘어났다. 매출이 급격하게 줄어들어 근로자의 임금을 감당하기 어려운 사업장이 무급 휴직이나 권고사직을 권유하거나 심지어 해고까지 감행하고 있기 때문이다. 하지만 단순히 매출이 줄어들었다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 없으며 이는 부당해고로 볼 수 있다. 

정당한 절차를 거치지 않고 진행된 해고 또한 부당해고다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 최소한 30일 전에 해고 사실을 예고해야 하며 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 한다. 말로 해고를 통보하거나 문자, 메일 등으로 해고 사실을 전달하는 것은 서면으로 보지 않아 부당해고에 해당한다.

사용자가 무급 휴직을 권했을 때 이를 수용하지 않았다는 이유로 해고한다면 이 또한 부당해고가 된다. 근로기준법은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으며 무급휴직을 강요할 때에는 근로자에게 평균 임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다고 정하고 있기 때문이다.

근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 사용자를 상대로 해고무효 소송을 제기해 부당해고에 대응할 수 있다. 법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사는 “아무래도 소송보다는 부당해고 구제신청을 선택하는 경우가 많지만 상시근로자수 5인 미만의 사업장에 근무했다면 부당해고 구제신청을 할 수 없기 때문에 주의해야 한다. 또한 근로 계약의 형태가 일반적이지 않은 경우라면 근로자 지위를 확인해야 하기 때문에 노동전문변호사로부터 법률 자문을 받을 필요가 있다”고 설명했다.

한편, 부당해고로 인한 법적 부담을 줄이기 위해 권고사직을 시행하는 사업장도 많다. 권고사직을 수용하지 않아 해고를 당했다면 이는 부당해고로 볼 수 있으며 다양한 구제절차를 밟을 수 있다. 그러나 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우라면 이 때에는 부당해고 여부를 다투기 어려울 수 있어 주의해야 한다.
 

이민우 노동전문변호사는 “사직서를 제출한 것이 비진의 의사표시라 해도 이를 증명하기란 매우 까다로운 일이다. 때문에 섣불리 사직서를 제출하는 등 대응을 하지 말고 사용자가 권고사직을 강요하고 있는 상황에서 변호사의 도움을 받아 대응책을 강구하는 편이 바람직하다. 강요하는 상황을 증거로 남기거나 끝까지 사직서를 제출하지 않는 것도 하나의 방편이 될 수 있으나 각각의 상황이 다르므로 반드시 전문적인 조언을 구하기 바란다”고 전했다.​