▲ 사진제공= 법무법인YK    

코로나19의 확산이 지속되면서 근로자들이 연차 사용이나 무급휴직을 강요당하는가 하면 해고를 당해 하루 아침에 실직자로 전락하는 사례도 늘어나고 있다. 그런데 그 과정에서 근로기준법상 해고 요건을 충족하지 못하는 부당해고가 다량 발생해 근로자와 기업의 충돌이 예상된다. 

해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위이기 때문에 근로기준법은 해고의 사유와 절차라는 두가지 측면에서 부당해고를 방지한다. 부당해고의 대표 유형으로 꼽히는 구두해고의 경우, 이 중 절차적 요건을 무시하는 해고 방식이다. 

해고의 절차적 요건은 근로기준법 제27조에 명시되어 있다. 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 규정하는 것이다. 자칫 번거롭게 느껴질 수 있으나 이를 통해 사용자가 근로자를 해고할 때 보다 신중을 기하게 하며 해고의 존부와 시기, 해고 사유 등을 명확히 함으로써 추후 이를 둘러싼 분쟁이 전개될 때 증거자료로 활용해 신속하고 적절하게 해결하기 위한 취지이다. 

따라서 서면이 아닌 구두로 통지한 구두해고는 근로기준법 위반으로 무효로 보아야 하며, 근로자는 이에 대해 구제를 받을 수 있다. 서면은 종이로 된 문서를 의미하며 기명이나 날인이 포함되어 있어야 하기 때문에 휴대전화 문자나 카카오톡 등 SNS 를 이용해 해고를 통보했을 때에도 부당해고로 인정된다. 다만 이메일의 경우, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있어 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없다면 이메일에 의한 통지도 유효하다고 본 사례가 있다.

구두해고 등 부당해고를 당했다면 근로자는 해고 통지가 있었던 날로부터 3개월 내에 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 지방 노동위원회는 자체 조사와 대면 질의 등을 통해 부당해고 여부를 결정하기 때문에 관련 증거를 수집해 제출해야 한다. 

법무법인YK 노사공감 조인선 노동전문변호사는 “문자나 이메일 등은 내역이 남아 있기 때문에 증거 수집이 용이한 편이지만 구두해고의 경우, 사용자가 해고한 적이 없다고 말을 바꾸더라도 이를 반박할 증거가 적은 편이다. 따라서 사전에 문자 등을 통해 해고 사실을 확인하거나 구두해고 통지를 받을 때 주변에 있던 목격자 등을 확보하는 등 해고 사실을 입증하기 위해 노력을 기울여야 한다”고 조언했다. 

단, 부당해고에 관한 근로기준법 규정은 5인 이상이 근무하는 사업장에 대해서만 적용되기 때문에 기업 규모에 따라 이 방법을 이용할 수 없는 근로자도 존재한다. 또한 구두해고를 한 후 뒤늦게 서면을 통해 해고 통지를 한 경우, 하자가 치유되어 정당한 해고로 볼 것인지에 대한 문제도 발생하는 등 생각보다 복잡하고 어려운 문제가 얽혀 있어 분쟁을 해결하기까지 많은 비용과 시간이 소요될 수 있다.  

이에 대해 조인선 노동전문변호사는 “해고를 논의할 정도라면 기업도 근로자도 좋지 않은 여건에 처해있을 가능성이 높다. 따라서 불필요한 분쟁을 최소화 하고 최대한 빠르게 문제를 해결하고자 한다면 노동법과 판례를 잘 알고 있는 전문가와 상담해 자신의 상황에 맞는 대책을 세우는 편이 바람직하다. 자신의 권리를 적법하게 보호받고 싶다면 늦기 전에 법률 자문을 구하기 바란다”고 당부했다.