최근 특정 직군의 종사자들이 근로자성을 확인해 달라며 도움을 요청하는 사례가 늘어나고 있다. 근로자성 인정 여부는 근로기준법이나 기타 관계 법령에서 정하고 있는 각종 수당이나 법적 제도를 활용할 수 있느냐 없느냐를 가리는 중대한 문제이기 때문에 근로 제공자는 어떻게 해서든 근로자성을 인정받으려 하지만 사용자는 최대한 이를 부정하려 노력한다.

유독 문제가 되는 경우는 특수고용형태종사자다. 특수고용형태종사자는 종속적인 요소와 독립적인 요소의 성격을 모두 가지고 있어 근로자성 판단이 쉽지 않다. 게다가 특수고용형태종사자라 하더라도 구체적인 모습이 모두 다르기 때문에 법령 해석과 각종 정책에서 극심한 입장 대립이 나타나곤 한다.

근로기준법상 근로자로 인정받으려면 기본적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공해야 한다. 이 때 종속적인 관계냐 아니냐를 판단하기 위해 법원은 다음의 몇 가지 기준을 적용하고 있다.

△업무 내용을 사용자가 정하고 복무/인사규정이나 취업규칙의 적용을 받으며 업무 수행 시 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는가

△사용자 정한 근무시간과 근무장소에 근로자가 구속되는가

△근로자가 스스로 비품이나 원자재, 작업도구 등을 소유하고 있거나 제3자를 고용해 업무를 대행하도록 하는 등 독립적인 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는가

△노무 제공을 통해 창출되는 이윤이나 손실의 위험을 근로자 스스로 안고 있는가

△보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급 또는 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세의 원천징수 등 보스에 관한 사항

△근로 제공 관계의 계속성 및 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

△사회보장제도 관련 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지

법원은 이렇듯 여러 가지 기준을 종합해 근로자성을 판단하지만 이러한 기준 몇 개가 부정된다고 해서 근로자성을 손쉽게 부정하지도 않는다. 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 여러 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 활용해 임의로 정할 가능성이 높기 때문이다.

지금까지 근로자성이 문제되어 법원의 판단을 촉구한 직종으로는 입시학원 강사, 정수기 렌탈회사 지점장, 요양보호사, 골프장 캐디, 신용정보회사 채권추심원, 백화점 위탁판매원, 지입차주 등이 있었다. 고용 시장의 자율성이 높아지고 인간을 대체하기 위해 최신 기술이 끊임없이 개발, 적용되는 현실을 고려하면 앞으로는 근로자의 개념과 관련된 법적 문제가 점점 더 많이 제기될 것으로 보인다.

법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사는 “같은 업종이라 하더라도, 심지어 같은 회사라 하더라도 계약 관계나 근무 형태 등에 따라 근로자성 인정 여부가 달라지기 때문에 4대보험에 가입되어 있지 않거나 계약 상 프리랜서 근로자라는 단순한 사정만으로 개개인이 섣불리 근로자성 인정 여부를 판단하는 것은 위험하다. 반드시 노동전문변호사의 조력을 구하여 자신의 상황을 면밀히 검토해야 한다”고 당부했다. 

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