불경기가 장기화 됨에 따라 경영 악화를 호소하는 사업장이 크게 늘어났다. 사업주들은 사업장을유지하기 위해 어쩔 수 없이 비용절감을 단행하게 되며 근로자의 해고도 그러한 조치 중 하나다. 

그러나 아무리 기업 사정이 어려워 해고를 할 수 밖에 없는 상황이라 하더라도 해고 사유와 절차를 제대로 갖추지 않는다면 부당해고가 되기 때문에 매우 주의해야 한다.

근로기준법을 비롯해 노동법에 따르면 해고는 크게 근로자의 귀책으로 인한 징계해고와 근로자의 일신상의 사유로 인해 근로를 지속하기 어려울 때 발생하는 통상해고, 회사의 경영상 사정에 의한 정리해고가 있다. 

이 중 정리해고는 특성상 다량으로 발생할 수 있으며 근로자의 생계를 크게 위협하는 조치이기 때문에 엄격하고 까다로운 요건을 충족해야만 인정받을 수 있는 조치다.

근로기준법 제24조는 정리해고의 요건으로 △긴박한 경영상의 필요성 △해고를 피하기 위한 회피 노력 △합리적이고 공정한 해고의 기준과 이에 따른 대상자의 선정 △해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자 대표에게 50일 전까지 통보하고 협의했는지 여부 등을 들고 있다.

긴박한 경영상의 필요성은 기업이 도산할 위기를 회피하기 위한 목적 외에도 장래의 위기를 대비하기 위한 경우까지 모두 인정하기 때문에 상당히 폭넓은 요건이라 할 수 있다. 

하지만 해고는 기업이 선택할 수 있는 최후의 수단으로 해고를 결정하기 전에 신규 채용을 진행하지 않거나 작업 방식을 개선하거나 희망퇴직이나 일시 휴직을 활용하는 등 각고의 노력을 기울여야 한다. 

부당해고를 둘러싼 분쟁이 발생했을 대, 해고의 정당성은 사용자가 입증해야 하므로 단기적으로 매출이 급감 했다거나 기업의 사정이 어렵다는 이유만으로 해고를 단행해서는 안 된다.

부득이하게 해고를 진행해야 한다면 절차적 요건을 충실히 갖추어야 한다. 해고 대상자를 선정할 때에는 해고 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의해야 하며 성별, 연령 등 일률적인 기준을 정해 진행할 경우에는 부당해고가 될 수 있다. 

또 해고되는 근로자에게는 최소한 열흘 전까지 해고 예고를 통보해야 하며 해고는 반드시 문서로 통보해야만 유효하다. 문자, 이메일, SNS 등은 문서에 포함되지 않으므로 주의해야 한다.

법무법인YK 노사공감 조인선 노동전문변호사는 “기업의 사정이 악화되어 어쩔 수 없이 해고를 택해야 하는 사안에는 근로자도 사용자도 모두 안타까운 처지인 경우가 많다. 그 상황에서 부당해고 여부를 다투기 위해 다양한 비용이 발생하게 되면 결국 서로에게 큰 상처를 주기 때문에 사용자 측에서는 사전에 만전을 기하여 부당해고 논란이 일어나지 않도록 제대로 된 조치를 취할 필요가 있다”고 전했다.

이어 조인선 노동전문변호사는 “다만 근로기준법에서 정하고 있는 정당한 해고에 대한 판단 기준은 해고예고에 대한 규정을 제외하고는 5인 이상의 사업장에게만 적용되기 때문에, 근로자가 매우 영세한 규모의 사업장에서 해고를 당한 경우에는 해결 방법을 찾기 쉽지 않다. 나아가 실질은 부당한 해고임에도 권고사직의 형식을 갖춘 경우, 어떻게 대응하느냐에 따라 결과가 크게 달라질 수 있으므로 부당해고 문제를 잘 알고 있는 변호사의 도움을 받아 현명하게 대처해야 한다”고 덧붙였다. 

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