최근 노동법을 둘러싼 중요한 화제 중 하나는 특수형태근로종사자의 근로자성 인정 문제이다. 각종 플랫폼 노동자들이나 프리랜서들은 형식적으로 일반적인 근로계약을 체결하는 대신 업무위탁 계약을 체결하기 때문에 근로자로 인정받지 못하고, 따라서 근로기준법을 포함해 여러 노동관계법령의 적용을 받지 못한다.

문제는 계약의 형식과 그 업무 수행방식의 실질이 일치하지 않다는 데 있다. 기업이나 사용자가 근로자를 고용하는 데 따르는 각종 부담을 피하기 위해 실질적으로 근로자와 다를 바 없이 업무를 지시하고 있음에도 불구하고 형식적으로는 프리랜서 계약, 업무위탁 계약 등을 체결하는 경우가 많다. 이 경우, 계약을 체결한 당사자는 근로기준법 등에 정해진 퇴직금, 연장근로수당, 연차 등을 보장받지 못하고, 실질적으로 해고를 당하더라도 구제책을 찾기 어려우며, 산업재해를 입더라도 산재보험 혜택을 볼 수 없는 등 다양한 불이익을 받게 된다. 

때문에 프리랜서 계약 등을 체결하였으나 실질은 근로자에 해당하는 사람들은 기업을 상대로 자신들이 근로자임을 주장하게 되고, 기업은 근로자성을 부정하려 한다. 근로기준법 제2조 제1항은 근로자를 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있으며 재판부는 계약의 형태가 아니라 근로의 실질적인 내용과 특성을 살펴 이른바 ‘사용종속성’이 있는지를 기준으로 하여 근로자성을 인정할 수 있을지 판단해야 한다는 입장이다. 

‘사용종속성’에 관한 판례를 살펴보면 △취업규칙이나 복무규정이 적용되었는지 △사용자가 업무내용을 결정했는지 △사용자가 상당한 수준의 지휘나 감독을 했는지 △사용자가 정한 근무장소나 시간 등에 구애되었는지 △ 노무제공자가 스스로 비품이나 작업도구 등을 소유하고 있었는지 △ 고정적인 급여를 지급받았는지 △ 근로소득세를 원천징수 했는지 등 다양한 기준을 적용하여 노무제공자가 사용자에게 종속되어 일하였는지 살피고, 그에 따라 근로자성을 판단을 한다. 

만일 노동자의 근로자성이 인정되면 해당 기업이나 사용자는 그 동안 법을 위반해 온 사실을 시정하고 미지급했던 수당이나 퇴직금 등 임금을 지급해야 한다. 연장·야간·휴일근로수당, 휴업수당, 연차수당, 퇴직금 등을 계약기간을 기준으로 새로 산정하여 지급해야 하기 때문에 동일한 계약을 체결했던 사람들이 많으면 많을수록 기업의 부담이 커지게 된다. 

하지만 부담을 피하고자 계속 관계 법령을 위반하거나 노동부의 시정 명령을 무시한다면 기업의 대표이사 등 사용자가 형사 처벌을 받게 될 수도 있으므로 주의해야 한다. 

법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사는 “최근 법원은 다양화되는 근로 형태에 비추어 근로자성 판단의 기준을 완화하여 노동자를 보호하려는 경향이 있다. 이러한 흐름을 제대로 읽지 못하고 막연하게 기존 관행이나 계약의 형식만 가지고 논의를 이어간다면 막대한 경제적 손실이 발생할 수도 있고 형사 처벌을 받게 될도 수 있다. 준법경영의 중요성이 매우 커진 오늘날, 언제나 최신 판례와 법리에 대해 주목하고 경영리스크를 효과적으로 관리하기 바란다”고 전했다. 

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