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근로기준법은 근로자의 생활을 보장하기 위하여 부당해고를 제재하는 다양한 규정을 두고 있다. 근로기준법 제23조 1항은 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하여, 자의적으로 해고를 해서는 안된다는 점을 명확히 하고 있다. 또한 근로기준법은 해고일 30일 전에 해고 사유를 기재한 서면으로 해고통지하여야 한다고 명시하고 있어 이러한 절차를 지키지 않을 경우 부당해고가 된다. 그러나 근로기준법은 정당한 이유가 없는 부당해고를 했다는 이유만으로 사용자를 처벌하지는 않고 있는데 이는 부당해고를 형사처벌하는 일이 사용자의 경영 유연성을 저해하고 사인간의 법률 관계를 국가가 지나치게 개입하는 것이라는 비판이 제기되었기 때문이다. 

다만, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 노동위원회가 부당해고에 대한 구제명령을 내린다면 이야기는 달라질 수 있다. 사용자가 노동위원회의 확정된 원직 복직 등의 구제명령을 이행하지 않으면 노동위원회는 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있고, 그럼에도 사용자가 확정된 구제명령을 이행하지 아니할 경우 1년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 

경영 사정이 악화되어 정리해고를 할 수 밖에 없는 상황이 되더라도 법이 정하고 있는 요건을 준수하여야 한다. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 반드시 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다. 또한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그에 따라 대상자를 선정해야 하는데 이 때 성별 등을 이유로 차별해선 안 된다. 또한 정리해고의 기준 등에 대해 노동조합이나 근로자대표에게 50일전에 통지하고 협의해야 한다. 이러한 요건을 충족하지 못한 정리해고는 부당해고로 인정될 수 있고, 회사의 사정이 어려워도 해고가 무효화 될 위험이 있다. 

한편, 형사처벌을 받게 되는 부당해고 사례도 있다. 바로 해고가 절대적으로 금지되는 기간에 해고를 하는 경우이다. 근로기준법에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업하는 기간이나 그 후 30일 동안 해고하지 못한다. 또한 산전, 산후의 여성이 노동관계법령에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 간에도 해고를 할 수 없다. 이러한 해고 금지기간 규정을 지키지 않은 해고는 당연히 부당해고가 될 수 밖에 없고, 이 때 사용자는 5년 이하의 징역이나 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 

법무법인YK 노사공감센터 조인선 노동전문변호사는 “부당해고 처벌에 대한 책임과 별도로 부당해고 기간 동안 받지 못한 임금의 상당액과 해고 과정에서 사용자의 불법 행위로 인해 발생한 손해에 대한 배상금까지 지출해야 될 수도 있기 때문에 기업과 사용자의 상황이 크게 악화될 수 있다. 따라서 사전에 관련 규정을 잘 살펴보고 부당해고에 관련한 논란이 아예 발생하지 않도록 주의를 기울여야 한다. 특히 정당한 해고로 인정받기 위한 ‘정당한 이유’에 대하여는 다양한 판례가 존재하므로 사전에 노동전문변호사와 상의하는 것이 좋다.”고 전했다. 

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