근로조건의 최저 기준을 정하고 있는 근로기준법은 직업의 종류를 떠나 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람, 즉 근로자에 한하여 적용된다. 그런데 최근 고용 관계가 다변화되면서 전통적인 근로계약에서 벗어난 상황에 놓인 사람들이 많아졌고 이들의 근로자성을 인정할 것인가 말 것인가 하는 문제가 제기되고 있다. 

근로자성이 인정된다면 근로기준법을 비롯해 다양한 노동관계 법령의 규율을 받게 된다. 임금 및 퇴직금에 관련된 부분이 가장 대표적이다. 

근로기준법에서는 사용자가 근로자의 연장근로나 야간, 휴일 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있고, 사용자의 귀책 사유로 인해 휴업을 하게 되면 사용자는 휴업기간 동안 평균 임금의 70%를 지급하도록 명시하고 있다. 또한 근로자에게 유급휴일, 즉 연차를 사용할 수 있게 하거나 미사용한 연차에 대하여는 돈으로 지급하도록 하고 있다. 근로자가 퇴직한 때에는 퇴직 후 14일 내에 남은 수당 등 임금이나 퇴직금 등을 지급해야 한다. 사용자가 관련 규정을 어긴다면, 근로자는 체불임금에 대하여 고용노동청에 진정하여 구제를 받을 수 있고, 임금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금으로 처벌받을 수도 있다.

하지만 근로자성이 부정된다면 사용자는 근로기준법에 정해진 수당이나 연차, 퇴직금을 지급해야 할 필요가 없으며 자연히 처벌의 위기에서 벗어나게 된다. 결국 노동자 입장에서는 근로자성을 인정을 받아야 하고 사용자로서는 이를 부정해야 하는 상황이 전개된다. 

법원은 근로자성에 대한 판단 기준으로서 △업무 지시와 감독을 받는지 △근로 시간과 장소를 구체적으로 정해져 있었는지 △ 근로 제공의 대가로 기본급이나 고정급을 받아왔는지 등을 제시하면서 계약의 형식보다 실질적인 제반사정을 종합적으로 고려하여야 한다는 입장이다. 설령 프리랜서 등으로 계약을 맺었다 해도 실질적인 업무내용이나, 근무환경 등을 살펴 사용자에게 종속되어 있었다면 근로자성을 인정하는 것이다. 

최근의 대법원 판례에서도 이러한 법리를 확인할 수 있다. 웨딩업체 대표 A씨는 업체를 운영하며 웨딩플래너 7명에게 퇴직금, 연차수당을 제대로 지급하지 않아 근로기준법을 위반한 혐의로 기소되었다. 최저임금보다 낮은 급여를 지급한 혐의까지 더해졌다. 

A씨는 웨딩플래너들이 특수고용직 내지는 프리랜서로 용역계약을 체결한 상태이므로 근로자로 볼 수 없으며 4대보험에도 가입하지 않아 근로기준법이나 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 등의 적용을 받지 않는다고 주장했다. 

하지만 1심 재판부는 피해 근로자들이 매일 일정 시간에 출퇴근한 점, 외근을 할 때에도 상시 보고를 해야 한 점, A씨가 전산망을 통해 직접 근태 관리를 한 점 등을 고려하여 피해자들의 근로자성을 인정했다. A씨의 업체가 이들의 세금 관리 등을 전적으로 맡은 점도 근로자성을 판단하는 근거로 활용되었다. 2심은 물론 대법원 또한 이러한 판단이 옳다고 보았고, 결국 A씨는 근로기준법 위반으로 벌금 1천만원의 처벌을 받게 되었다. 

이렇듯 근로자성 판단 문제는 기업과 사용자, 노동자의 관계를 한 순간에 바꾸어 버린다는 점에서 매우 중요하다. 근로자성이 인정되면 그 동안 미지급한 수당을 전부 지급해야 하는 경제적 부담이 발생하고 나아가 형사처벌로 이어질 수도 있다. 따라서 처음부터 이러한 문제가 발생하지 않도록 계약 내용을 더욱 명확히 해야 하며 갈등의 소지가 발생할 때부터 곧바로 변호사와 상담하여 해결 방안을 모색해야 한다. 근로자성 판단에 대한 법리를 알고 대처해야만 문제를 조속히 해결할 수 있다. 

도움말: 법무법인YK 노사공감 조인선 노동전문변호사

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