근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 규정하며 부당해고 등 부당징계를 금지하고 있다.

만일 근로자가 부당해고를 포함한 부당징계를 받으면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 구제신청은 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 내에 해야 하고 노동위원회는 신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 진행 후, 60일 안에 당사자를 심문회의를 개최하여 부당한 징계에 해당하는지 판정하게 된다.

그렇다면 노동위원회는 어떠한 기준을 가지고 부당징계 여부를 판단하게 될까? 징계의 부당함을 판단할 때에는 어떠한 사유로 어떠한 절차를 거쳐 어떠한 수준의 징계를 받았는지 살펴보게 된다. 즉, 징계 사유와 절차, 징계양정이 모두 정당할 때에 징계의 효력이 인정되고 셋 중 하나라도 부당하다면 이는 부당징계로서 그 효력을 인정받을 없게 되고 노동자가 구제받을 수 있다.

다만, 징계 사유가 정당하고 징계양정도 적정하게 이루어졌으나 오직 절차상의 하자만 존재한다면 사용자는 절차상 하자를 바로 잡아 다시 동일한 수준의 징계를 할 수 있다. 이 경우에는 구제신청을 통해 구제를 받는다 하더라도 결국 똑같은 결과를 마주할 가능성이 크다.

조사 결과 부당해고 등이 성립한다고 판단될 경우, 노동위원회는 사용자에게 구제명령을 할 수 있다. 만일 노동위원회의 구제명령을 사용자가 이행하지 않는다면 2천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있으며 지속적으로 구제명령에 따르지 않을 때에는 1년에 2회 내에서 구제명령을 이행할 때까지 반복적으로 이행강제금을 부과할 수도 있다.

또한 원칙적으로 근로자를 부당하게 해고했다는 이유로 사용자가 형사처벌을 받는 것은 아니나, 특수한 경우에는 사용자가 형사처벌 될 수도 있다. 근로기준법에서는 산재를 입은 근로자가 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전 및 산후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있기 때문이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 이 기간 동안 근로자를 해고한 사용자는 5년 이하의 징역이나 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다.

법무법인YK 노사공감 조인선 노동전문변호사는 “부당해고는 근로자의 생계를 위협하는 문제로 볼 수 있는 데다, 다른 부당징계 역시 근로자의 근로조건을 악화시키는 것이기 때문에, 회사가 근로자를 징계할 권한이 있다고 하더라도 법률로 그 정당성을 엄격히 제한하고 있고 사용자에 대한 제재수단도 마련하고 있는 것이다. 부당해고 등 부당징계로 판단된다면, 사용자는 부당징계로 인한 근로자의 피해 회복 등에 많은 노력을 기울여야 하기 때문에, 평소 징계 관련 규정을 잘 정비하고 징계가 필요한 상황이 발생하더라도 전문가의 조언을 구하는 것이 바람직하다”고 말했다.

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