스스로 부당해고를 당했다고 느끼는 근로자가 고용노동부 산하 지방노동위원회에 이의를 제기하는 부당해고 구제신청이 해마다 급증하고 있다. 전국 노동위원회와 중앙노동위에 접수된 부당해고 구제신청 건수는 2016년에는 1만1224건이었지만 약 5년 후인 2020년에 들어 1만5384건으로 상승했다. 여러 이유로 구제신청을 하지 않는 근로자까지 고려하면, 우리 사회에서 얼마나 많은 부당해고가 이루어지고 있는지 짐작할 수 있다.

근로기준법에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다. 설령 정당한 이유가 존재한다 하더라도 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이에 따르지 않은 해고는 무효다. 또한 사용자가 근로자를 해고하기 최소 30일 전까지는 해고 예고를 해야 하며 법으로 인정되는 예외 상황이 아닌 데도 해고예고를 제 때 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

또한 사용자는 법에 따라 일시보상을 하거나 사업을 계속 할 수 없게 된 경우가 아닌 이상, 근로자가 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간이나 그 후 30일 동안 근로자를 해고해선 안 된다. 산전이나 산후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 마찬가지로 해당 근로자를 해고할 수 없다.

만일 해고가 금지된 기간 동안 근로자를 부당해고 한 사용자는 5년 이하의 징역이나 5천만원 이하의 벌금으로 처벌을 받을 수 있다.

또한 구제 절차나 소송 등을 통해 부당해고였다는 점이 인정되면 사용자는 해고되었던 근로자를 복직시켜야 하고 해고 기간 동안 임금상당액을 계산해 지급해야 한다. 이러한 내용의 구제명령 등을 이행하지 않는다면 최고 2천만원의 이행강제금까지 부과될 수 있다.

코로나19로 사업체의 경영 상태가 악화되면서 정리해고를 시도하려는 사업자가 늘어나고 있다. 정리해고라 하더라도 부당해고에 대한 기준은 고스란히 적용되며 처벌의 위험성도 결코 낮지 않다는 점을 명심해야 한다. 잘못된 해고 처리는 사용자와 근로자, 모두에게 어려움을 안겨줄 수 있으므로 반드시 사전에 관련 규정과 제도를 꼼꼼하게 숙지하여 해고 절차를 신중하게 밟아가야 한다.

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