기업의 지식재산을 보호하기 위해 인력을 고용할 때 경업금지의무를 부여하는 사례가 늘어나고 있다. 본래 근로자는 그 회사에 고용되어 있을 때에만 경업금지의무를 지는데, 별도의 약정을 체결할 경우 회사에서 퇴사한 후에도 일정 기간 동안 동종 업체의 설립을 금지하거나 경쟁업체로의 전직이 금지되는 등 경업금지의무를 부담하게 된다.

그런데 경업금지 약정은 당사자의 직업 선택의 자유를 침해할 수 있다는 문제점을 가지고 있다.  따라서 법원은 금지 기간과 장소, 부과되는 의무의 정도 등을 고려해 합리적인 범위 내에서 경업금지의무를 지웠을 때에만 그 효력을 인정한다. 지나치게 과도한 책임을 부과하는 약정은 무효로, 근로자가 이를 위반한다 하더라도 책임을 묻지 못한다.

경업금지의무가 합법적으로 인정되려면 경업금지를 강제함으로써 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재해야 하며 근로자가 경업금지의무를 부담하는 데 대해 적정한 대가가 지급되어야 한다. 또한 일정기간 동안 특정 지역에서 경업을 금지하지 않으면 공공의 이익이 침해될 수 있다는 점이 인정되어야 하는데 근로자의 이익과 사용자의 이익이 합리적으로 균형을 이루고 있어야만 경업금지 약정이 유효하다.

일반적으로 경업금지의무를 설정할 때에는, 그 의무를 저버렸을 때 어떠한 책임을 지울 것인지 함께 정하게 된다. 아무리 약정에 규정한 내용이라 하더라도 위약금이나 손해배상액이 사회통념상 합리적인 수준을 벗어난 상황이라면 실질적으로 그 액수를 전부 받기는 어렵다.

만일 경업금지의무를 저버리는 행위가 형법상 업무상 배임죄의 성립요건을 충족한다면 그에 따른 처벌이 가능할 수 있다. 이직 또는 창업 과정에서 기존 업체의 영업비밀을 침해한 점이 인정될 경우, 부정경쟁방지법에 따라 처벌될 수도 있다.

법무법인YK 대한변호사협회 등록 노동전문변호사 이민우변호사는 “단, 경업금지의무를 저버렸다는 사정만으로 당연히 업무상 배임죄가 성립하거나 영업비밀유출로 인정되지는 않기 때문에 주의해야 한다. 각각의 범죄의 요건을 충족해야 하며 손해배상청구소송에서도 사용자가 입증 책임을 부담해야 하기에 실제로 구제를 받는 일은 쉽지 않은 편이다. 처음부터 유효한 약정이 체결될 수 있도록 주의해야 한다”고 말했다.

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