해고는 근로자의 생계를 위태롭게 만드는 행위이며 국가 경제의 기반을 흔들 수 있는 일이다. 때문에 우리나라에서는 근로기준법에 해고 방식과 사유를 정하고 사용자가 함부로 근로자를 해고할 수 없도록 규제하고 있다.

 하지만 현실에서는 위법한 부당해고가 빈번히 일어나는 것을 볼 수 있다. 말로 해고를 통보하는 구두해고는 대표적인 부당해고의 유형 중 하나다.

근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다. 해고 사유가 아무리 정당하다 해도 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 구두해고로 무효된다.

단, 5인 미만 사업장이라면 구두로 해고한다 하더라도 부당해고로 볼 수 없다.

이처럼 해고를 반드시 서면으로 하게 하는 것은 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하기 위함이다. 해고의 존부와 시기, 그 사유를 명확하게 문서화 함으로써 추후 이를 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 보다 신속하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지다.

서면해고의 서면이란, 종이로 된 문서를 의미한다. 원칙적으로 종이로 된 문서가 아닌 문자, 메신저 등을 이용한 통보는 인정되지 않는다.

또한, 해고 통지서에는 법의 취지에 맞게 해고 사유와 해고 시기가 명확하고 구체적으로 기재되어 있어야 한다. 그 내용이 충분하지 않다면 아무리 서면을 통해 해고를 통지했다 하더라도 효력이 인정되지 않을 수 있다.

구두해고를 당한 근로자는 해고무효확인소송이나 구제신청을 통해 그 부당함을 다툴 수 있다. 그러나 구제 절차가 시작되면 구두로 해고를 통지한 사용자 측에서 “해고한 적이 없고 단지 사직을 권고했을 뿐”이라며 발뺌할 수 있으므로 주의해야 한다.

해고 통지가 있었다는 사실을 근로자가 입증해야 했기 때문에 섣불리 출근을 중단하지 말고 계속 회사에 나가며 해고를 입증할 수 있는 증거를 수집해야 한다. 사용자가 구체적으로 해고를 통보하기 전까지는 정상적으로 근로를 제공하는 편이 유리하다.

구두해고를 비롯한 부당해고는 노사갈등의 핵심 원인 중 하나라 해도 과언이 아니다. 잘못된 방식의 해고는 근로자에게 큰 상처를 입혀 근로의욕을 저하하며 사용자에게도 불필요한 비용부담을 초래하여 기업의 성장을 발행하는 요인이기 때문에 법을 준수하여 정당한 절차와 사유로 해고를 진행해야 한다.

법무법인YK 대한변호사협회 등록 조인선 노동전문변호사

기사 출처 : https://idsn.co.kr/news/view/1065586595511730​