세계적인 위기 앞에서 대기업부터 소상공인의 매출이 흔들리고 있다. 매출이 급감하면서 사업장은 무급휴직이나 임시휴업 등 여러 대응방안을 강구하고 있지만 언제 끝날지 알 수 없는 위기 속에서 생계마저 위태로워진 이들이 적지 않다. 이미 정리해고를 당해 억울함을 호소하는 이들은 부당해고구제신청 등 해결 방법을 모색하느라 바쁘다.

해고는 단순히 개인의 문제가 아니며 근로자가 지탱하고 있던 가정의 경제가 무너지고 나아가 사회적, 국가적 문제까지 확산될 수 있는 일이다. 이 때문에 근로기준법에서는 해고 사유와 절차에 대해 엄격한 규정을 두고 있으며 설령 긴급한 경영상의 필요에 따라 해고를 한다 해도 법이 정한 사유와 절차를 지키지 않는다면 부당해고로써 사업장에 책임을 물을 수 있다.

긴급한 경영상의 필요에 따라 시행하는 해고를 이른바 정리해고라 하는데 긴박한 경영상의 필요가 존재해야 하고 해고를 결정하기 전, 해고를 피하기 위한 노력을 기울여야 한다. 또 어쩔 수 없이 해고를 진행할 때에는 합리적이고 공정한 해고기준을 정해 그에 따라 대상자를 선정해야 한다. 해고를 결정하기 전에 해고를 피하기 위한 방법이나 해고 기준 등을 성실히 협의하고 최소한 50일 전에는 통보해야 한다.

이런 요건을 충족하지 못한 정리해고는 부당해고로, 피해를 입은 근로자는 부당해고구제신청을 통해 원직 복직을 요청할 수 있다. 그런데 '긴박한 경영상의 필요'라는 요건에 대해 구체적인 법률 규정이 없어 판례를 통해 제시된 기준을 자신의 사례에 적용하여 살펴봐야 한다.

현재 판례는 당장 위기가 닥친 상황뿐만 아니라 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 삭감을 결정했고 이에 객관적 합리성이 있다면 정당한 해고 사유로 인정하고 있다.

법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 "사안마다 조금씩 다르긴 하지만 대법원은 정리해고의 필요성에 대해 점차 완화된 판례를 내고 있다. 회사의 예상 매출 등 정리해고 판단기준이 되는 추정이 보수적으로 이루어진 경우라도 합리성을 인정하고 있으므로 근로자가 홀로 정리해고 사유의 부당함에 대해 입증하는 일은 상당히 어렵다고 볼 수 있다"라고 설명했다.

부당해고를 가늠하는 잣대인 '해고회피 노력'도 판례를 통해 판단기준을 확인할 수밖에 없다. 문제는 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유나 경영 위기의 정도, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 판단기준이 달라지기 때문에 자신이 처한 상황이 객관적으로 어느 정도 수준인지 확인하기 어렵다는 것이다.

특히 근로자 대표나 노동조합과 협의해 합의한 사안이라면 해고회피 노력의 일환으로 인정되기 때문에 근로자 개인의 문제를 해결하기는 더욱 힘들다.

김혜림 노동전문변호사는 "부당해고구제신청을 하면 노동위원회가 모든 것을 다 해 줄 것이라 기대하는 근로자가 많지만, 부당해고라는 사실을 입증하려면 스스로 노력해야 하는 부분이 분명 존재한다. 물론 법리를 전부 다 파악하여 이야기하기는 어렵겠지만, 최소한 근거자료라도 마련해야 문제를 보다 신속하게 해결할 수 있다. 상황이 복잡하면 복잡할수록, 전문적인 지식이 필요하기 때문에 노동변호인의 도움을 받아 차근차근 준비하는 것이 좋다"라고 당부했다.