근로자들의 지위 향상과 법적 권리 보호를 위해 제정된 ‘근로기준법’은 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 하는 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자는 법에 따라 다양한 권리를 행사할 수 있으며 이것이 침해당하면 다양한 방안을 활용해 구제를 받을 수도 있다. 그런데 최근, 고용형태가 다변화 되면서 근로자성지위 확인에 대한 법적 분쟁이 잦아지고 있다.

최근에 이슈가 되었던 플랫폼 노동자의 근로자성 인정이 대표적이다. 지난 7월, 중앙노동위원회가 한 승차 공유 플랫폼의 드라이버로 근무했던 A씨가 제기한 부당해고 구제 신청을 인용하며 A씨를 근로기준법상 근로자로 인정했다.

일반적으로 공유 플랫폼의 드라이버는 개인 사업자인 프리랜서로 분류되기 때문에 근로기준법의 보호를 받지 못한다. 즉, 근로기준법상 해고 규정이나 근로시간의 제한, 각종 법적 수당 지급에 대한 내용이 전혀 적용되지 않기 때문에 근로자가 이용할 수 있는 부당해고구제신청을 이용할 수 없다. 실제로 서울지방노동위원회는 A씨를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다 판단, A씨의 신청을 각하한 바 있다.

그러나 중앙노동위원회는 A씨가 확정된 배치표 상의 운행 시간에 따라 출근했으며 사측의 각종 규정과 매뉴얼에 구속되어 사용자의 지시에 따라 근로를 한 점, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 점 등을 고려해 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다. 설령 프리랜서 계약을 체결했다 해도 계약의 형태가 아니라 실질을 따져 봤을 때 A씨를 근로자로 봐야 한다는 것이 중노위의 판단이다.

그렇다면 A씨와 유사한 처지에 놓인 모든 노동자들의 근로자성도 인정될 수 있을까? 법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 “그렇지 않다”고 답한다.

김혜림 노동전문변호사는 “한 업체의 드라이버라 해도 각각의 계약조건이나 근무조건이 다르기 때문에 다른 기사들에게 이번 중노위의 판단이 일률적으로 적용된다고 보기 어렵다. 이는 업종을 떠나 유사한 형태로 근무하는 특수고용직이나 프리랜서들에게도 마찬가지인데, 타인이 근로기준법상 근로자로 인정받았다 해도 저절로 나 역시 근로기준법의 적용을 받는 것은 아니기 때문에 직접 근로자지위확인 소송을 제기하거나, 구체적인 상황에 따라서는 부당해고구제신청이나 퇴직금 청구 등을 통하여 근로자성을 인정받아야 한다”고 설명했다.

근로자성 인정에 대한 법원의 태도는 일관적이다. △업무 내용을 사용자가 정하는지 △기본급이나 고정급이 정해져 있고, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위가 인정되는지 △취업규칙이나 인사규정의 적용을 받는지 △사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받고 있는지 △근무시간과 근무장소에 대해 사용자의 구속을 받는지 등 조건을 종합적으로 판단해야 하고 몇 가지 요소만 살펴본 채 근로자성을 쉽게 부정해선 안된다는 입장이다.

이에 김혜림 노동전문변호사는 “결국 업무지시나 출퇴근 시간, 장소 등에 관한 서류나 문자 등 입증 자료가 있어야만 근로자성을 인정받을 수 있다. 따라서 섣불리 소송을 제기하기보다는 변호사와 상담하여 필요한 자료를 꼼꼼하게 챙겨야 하고, 법적 쟁점을 명확히 파악해 논리적으로 자신의 입장을 전개해 보다 유리한 결과를 얻을 수 있도록 노력해야 한다”고 전했다.

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