▲법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사

코로나19로 인해 무더기 정리해고에 나서는 기업이 많아지면서 기업과 근로자 사이의 갈등이 증폭되고 있다. 버스 생산업체 D기업은 지난 3월, 지방의 한 공장을 폐쇄하고 6~8월까지 장기간 휴업을 하던 끝에 결국 지난 추석 연휴에 356명의 근로자에게 해고를 통보했다. 코로나19 사태로 직격타를 받은 E항공사 또한 지난 14일, 605명의 직원에게 해고를 통보하며 추후 구조조정을 추가로 진행해 약 400여명의 인력만 남길 예정이다. 지난 3월까지만 해도 E항공사의 근로자 숫자는 1,680여명에 달했다.

정규직부터 아르바이트까지 ‘파리목숨’으로 전락했다는 비판이 이어지는 가운데, 이러한 정리해고를 부당해고로 볼 수 있을 것인지 논란이 일고 있다. 기업에서는 긴박한 경영상의 사유로 어쩔 수 없이 진행한 해고이기 때문에 정당한 해고라고 주장하지만 근로자들은 임금 삭감이나 체불, 무급휴직등을 감내했음에도 불구하고 일방적으로 해고를 진행했다며 부당해고 구제신청에 나섰기 때문이다.

법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사는 “이미 대량 실직의 위기를 경험한 우리나라는 군로기준법을 통해 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 엄격하게 제한하고 있다. 법에 의한 요건을 지키지 않거나 해고 절차를 지키지 않는다면 부당해고가 되어 근로자들이 구제를 받을 수 있으며 결과적으로 기업의 부담이 가중되기 때문에 무리한 해고를 진행하기 보다는 사전에 법적 쟁점을 충분히 검토해야 한다”고 전했다.

근로기준법 제24조에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고할 때에는 ▲긴박한 경영상의 필요 ▲해고 회피를 위한 노력 ▲합리적이고 공정한 해고 기준 마련 ▲근로자와의 협의라는 여러 요건을 충족해야 한다.

긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우만 의미하지 않으며 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위한 경우도 인정되지만 해고는 어디까지나 기업이 선택할 수 있는 최후의 수단이며 해고에 앞서 이를 피하기 위해 신규 채용 금지, 작업 방식의 개선, 희망퇴직 및 일시 휴직의 활용, 전근 등 다양한 노력을 기울여야 한다. 또한 해고가 꼭 필요하다는 점은 사용자가 입증해야만 한다.

부득이하게 정리해고를 진행해야 한다면 해고 대상자를 선정하기 위한 기준도 합리적이고 공정하게 정해야 한다. 성별이나 연령 등을 가지고 일률적인 기준을 정한다면 부당해고가 될 수 있으며 해고 기준 등에 관하여 노동조합이나 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다. 또한 해고를 하려는 날로부터 50일 전까지 이러한 내용을 노동조합 내지는 근로자대표에게 통보해야 한다.

만일 이러한 절차를 제대로 지키지 않았다면 근로자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 넣어 구제를 신청할 수 있다. 부당해고가 인정되면 기업은 근로자를 복직시키고 해고 기간동안 근로자가 받을 수 있었던 임금에 상당하는 돈을 지불해야 한다. 수십~수백명 규모로 진행되는 정리해고의 특성상 부당해고로 인정될 경우 기업이 져야 하는 부담은 클 수 밖에 없다.

이민우 노동전문변호사는 “기업인의 입장에서 경영 위기가 크게 다가오더라도 이를 객관적으로 충분히 입증하지 못하면 부당해고 문제에서 불리할 수 밖에 없다. 따라서 매출이나 실적 자료 등을 토대로 해고의 정당성을 충분히 검토해야 하며 노동전문변호사를 통해 해고 절차를 준수해야 불필요한 분쟁을 막고 피해를 최소화 할 수 있을 것”이라고 전했다.   

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