모 건설회사에서 부서별 정리해고 인원을 발표했다. 해고대상에 오른 근로자들은 ‘부당한 해고’라며 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 기각판정이 내려졌다. 이듬해 다시금 중앙노동위원회에 재심청구를 요청했지만 해고처분이 정당하다는 판결로 회사측의 손을 들어주었다. 

이에 근로자들은 법원에 소송까지 제기하게 되었고, 소송에 휘말리게 된 회사측도 근로자들에 맞서 해고절차에 대한 위법성이 없다고 맞섰다. 끈질긴 법적 분쟁이 계속된 끝에 법원은 사측이 주장했던 해고이유가 정당하다는 최종 판결을 내렸다. 

법원은 “지속적으로 경영실직이 저조하여 기업경영이 위태로울 수 있었던 상황이 인정되며, 회사가 위태로운 상황임에도 불구하고 해당 근로자들은 규율질서를 어지럽히는 것을 조장하면서 회사운영에 막대한 지장을 줄 수 있었던 상황이었으므로 해고절차에 위법함이 없다”며 결과에 대해 일축했다. 

사측(회사측)의 인사담당자 A씨는 “정당한 해고절차에 문제가 없다고 인정되어 다행스럽다. 당사가 빠진 경영위기의 시점에 회사로서는 큰 타격을 입을 수 있었고, 만약 해고대상자 전원을 구제시켰다면 회사가 도산할 수도 있었을 것”이라며 안도의 한숨을 내쉬었다.

회사(사용자)측과 근로자의 관계가 ‘갑을 관계’로 불리기도 하지만, 근로자가 해고처분을 받아들이지 못한다면 회사(사용자)측과 근로자의 예상치 못한 법적 분쟁이 발생하는 사례가 많다.

회사(사용자)는 근로자를 해고하기 전, ‘△긴박한 경영상의 필요가 존재하고 △해고를 회피하기 위한 노력을 다하였으며 △ 합리적이고 공정하게 해고기준과 해고대상자를 선정하였고 △해고하기 50일 전 노동조합 또는 근로자대표와 협의를 하는 등의 노력을 보였는가’에 대한 요건을 모두 충족시켜야만 한다. 

만약 회사(사용자)가 충분한 논의과정을 거쳐 해고처분을 내린 것임에도, 법률분쟁에 휘말린다면 회사측 역시 억울한 입장일 수 밖에 없는데, 이런 경우 회사(사용자)측에서는 어떻게 대응해야 할까. YK법률사무소 장예준변호사에게 이야기를 들어봤다. 

장변호사는 먼저 “직원을 해고하기에 앞서, 근로자대표와 성실한 협의를 진행해보는 것이 가장 우선시되어야 한다. 그러나, 정리해고의 경우에는 회사측이 해고를 하지 않고서는 회사를 운영해나가기 어렵다고 판단한 것이므로 사전 협의가 제대로 이루어지지 않는 경우가 많다”며, “이런 경우, 정리해고 실시의 이유를 고지하는 것과 함께 해고자의 선정기준을 명확하게 제시하여 주는 것이 좋다. 이유를 설명했음에도 근로자와 법적 분쟁이 발생한다면, 회사는 해고회피 노력을 다했음을 논리적으로 설명할 수 있는 증거자료들을 확보하는 것이 필요하다”고 말했다.

덧붙여, “근로자가 해고무효확인 소송, 재심판정취소청구 소송으로 구제를 받았다면 구제판결에 대한 취소소송을 고려해볼 수도 있다. 심각한 경영 위기가 발생한 것에 적극 대응할 수 있어야만 불안정한 회사운영의 미래를 보장 받을 수 있고 법적 분쟁을 해결할 수도 있으므로, 법률분쟁 전 변호사와 상의해보는 것이 좋다”고 조언했다. ​ 

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