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구두해고는 부당해고, 구제신청을 통해 위법성 증명해야
지난 달, ‘A회사가 B씨를 해고한 것은 부당하다’는 판결에 불복한 A회사가 노동위원회를 상대로 소송을 제기했으나 결국 패소했다.
A회사는 접객실 도우미로 일하고 있던 B씨에게 구두해고 통지를 내렸고, B씨는 이의를 제기하며 지방노동위원회에서 부당해고 판단을 받아낸 상태였다. 이에 A회사는 중앙노동위원회를 상대로 판결을 취소해달라는 의견을 밝혔지만, 법원은 다음과 같은 이유를 들며 A회사의 해고는 부당하다고 판결했다.
재판부는 ‘B씨가 계속적으로 원고 회사에 근로를 제공하였고, 원고 회사는 상당한 지휘나 감독관리를 했다는 점에서 근로기준법상 회사의 근로자가 아니라고 보기는 어렵다’며, ‘A회사에 근무한 접객실 도우미는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 것이므로, 아무런 준비 없이 구두로 해고를 통지한 것은 부당하다’고 원심 판단을 유지했다. B씨의 손을 들어준 것이다.
이와 관련하여, 남현석 변호사에게 이야기를 들어봤다.
남 변호사는 “우리나라에서는 「근로기준법」에 따라 해고에 정당한 이유가 없이는 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있으며, 해고를 통지할 때에는 원칙적으로 서면 통지를 해야 한다”며, “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 근로제공자가 실적으로 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단된다. A회사에서 근무했던 B씨와 같이 단기간 근무를 했더라도 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무를 따져야 하며, 근로자로 인정된다면 근로기준법의 기준을 따라 해고통지를 하지 않았을 경우 모두 위법”이라고 말했다.
덧붙여 남 변호사는 “근로자는 부당해고 사실이 있은 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 구제신청이 가능하다. ‘원직복직 및 해고기간 동안 임금상당액 지급신청’ 또는 ‘원직복직 대신 금전보상신청’도 진행할 수 있다. 부당해고를 증명할 자료들을 확보한 뒤에 소송을 진행하는 것이 효율적이므로 전문가와 상의하여 보는 것이 필요하다”고 조언했다.