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부당전보명령 정당성 기준, 전문가의 답변
직장생활을 하다 보면 조직 내에서 인사이동을 겪는 일이 종종 있을 것이다. 기본적으로 근로자에 대한 인사이동권은 사용자의 고유권한이기 때문에 업무상 필요하다고 판단될 경우 인사권을 행사할 수 있다.
그러나 사용자에게 인사권이 있다고 해서 이를 악용해선 안 된다. 근로기준법 제23조를 보면 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 그 밖의 징벌은 하지 못하도록 규정하고 있다. 즉, 회사로부터 전보명령을 받게 되었다고 하더라도 그 명령이 부당할 경우 이를 다투어서 권리구제를 받을 수 있다.
하지만 근로자가 부당전보신청에 대한 구제신청을 제기한다는 것은 쉬운 일이 아니다. 해고와 달리 근로관계가 지속되고 있는 상황에서 이뤄지고, 근로자가 사용자의 인사명령에 따르는 어떤 행위를 해야 하기 때문이다. 또한 어렵게 부당전보 구제신청을 제기해도 사용자의 전보명령이 곧바로 중지되거나 취소되지 않는다. 그러면 근로자는 구제신청이 진행되는 기간 동안 여전히 전보명령을 유지하면서 사용자와 불편한 관계에 놓여질 수 있고 추후 불이익이 발생하게 될 수도 있다.
따라서 근로자는 부당전보명령을 받게 됐을 때 전문가에게 조속히 조언을 구할 필요가 있다. 노동법 전문 조인선 변호사는 “부당전보 구제신청 후 회사생활이 더 어려워질 수 있기 때문에 신청을 하기 전에 전문가에게 먼저 조언을 구하는 것이 필수적이다”고 말하며 “사용자의 인사명령이 부당하다는 것을 증명하는 과정이 매우 까다롭고, 사용자의 인사명령 정당성 범위가 관대한 편이기 때문에 전문가의 도움을 통해 상황을 냉정하게 판단하여 신중하게 대응해야 한다”고 조언했다.