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정리해고 가능여부와 대상자 선정기준
기업이 경영 위기에 처하게 되면 근로자들을 대상으로 정리해고를 준비하는 경우가 있다.
물론 정리해고 전에 근로자의 자발적 의사에 의한 퇴직(소위 명예퇴직)을 유도하기는 하지만 일단 정리해고가 시작되면 소속 근로자들의 근로관계가 불안정한 상태에 놓이게 되는 것은 자명하다.
최종 정리해고 대상자가 결정될 때까지 불안정한 고용상태로 고통받으며 서로가 눈치를 봐야 하는 그야말로 피 말리는 시간을 보내게 된다.
이렇게 고용관계를 불안정하게 만들어 근로자에게 큰 고통을 주는 정리해고는 어떤 경우에 가능한 것이며, 어떤 기준으로 대상자를 선정하는 것인지 노동법 전문 조인선 변호사에게 자문을 구했다.
Q. 정리해고, 어떤 경우에 가능한가.
A. 정리해고는 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고로써, 근로자입장에서는 잘못 없이 강제로 일자리를 잃는 것이기 때문에 까다로운 요건을 다 지켜야만 해고할 수 있다.
법률과 대법원의 판례가 정하고 있는 정리해고의 요건을 살펴보면 우선 경영상 긴박한 필요가 있어야 하며, 해고를 회피하기 위하여 사용자가 충분한 노력을 다했어야 하고, 그 대상자를 정할 때도 합리적이고 공정한 기준으로 선정해야 하며, 정리해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 노조 등 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 한다는 요건을 지켜야 정리해고가 적법하다.
Q. 정리해고 대상자의 선정 기준은 무엇인가.
A. 통상적으로 업무능력 및 근로자 개인의 사정, 회사의 상황 등을 두루 고려하여 대상자 선정 기준을 정한다. 그 기준이 자의적이면 안되겠지만 회사에 재량이 있으며, 정리해고 대상자 선정의 기준은 노조 등 근로자대표에게 통보하고 협의하는 과정을 거친다.
대상자를 정할 때는 합리적이고 공정한 기준을 마련해야 하며, 남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 안 된다는 점은 법에도 명시돼 있다. 무엇이 합리적이고 공정한 기준인가에 대하여는 판례는 사용자가 직면한 경영 위기의 강도나 정리해고를 해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시하는 사업의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등을 모두 고려하여 판단한다.