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수습기간 부당해고 구제신청 가능해
부분의 회사는 수습기간을 두고 있다. 다만 관행적인 것이기 때문에 취업규칙이나 근로계약서에 수습기간을 몇 개월로 한다는 내용이 명시되어 있어야만 적용된다.
수습기간 이후에는 정식으로 근로계약이 체결되는 것인지 궁금해하는 이들이 많다. 근로계약서를 작성하면서 수습기간에 한정하여 계약기간을 명시하고 수습근로계약서라는 점을 따로 명시하지 않는 한 일반적인 근로조건을 정하면서 수습기간 동안의 처우를 달리 정한다고 하더라도 입사일로부터 정식근로계약으로 이미 체결된 것이다. 수습기간 중에도 엄연히 근로자이기 때문이다.
따라서 수습기간이라고 하더라도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 사용자는 근로자를 해고할 수 없다. 때문에, 수습기간 중 해고를 할 때에도 해고사유와 시기를 서면으로 알려주어야 한다. 근로기준법 제27조를 근거로 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 인정되기 때문이다.
다만, 수습기간 중에는 해고의 정당한 이유에 관한 판단에 있어서 사용자에게 보다 큰 재량권이 인정된다고 보는 것이 통상적이고, 근로기준법 제35조에 따라 수습기간의 경우 해고예고, 즉 30일 전에 통보를 해야 하는 것은 아니다.
즉, 수습직원을 해고하고 싶다면 회사는 수습 근로자에게 정당한 이유를 알려줘야 한다. 어떤 경우에 해고를 할 것인지 규정이 명확해야 하고, 객관적인 기준으로 정당하게 업무능력이나 업무적합성을 평가한 뒤 해고해야 한다.
그러므로, 수습기간 중 정당한 이유 없이 해고를 당했다면 부당해고구제신청을 할 수 있고, 부당해고로 인정받으면 일하지 못한 기간 동안의 일실임금을 지급받을 수 있다. 수습기간뿐 아니라, 수습기간이 끝난 후 근로계약을 해지하는 것 역시 근로계약 체결 후 이루어지는 해고이므로 이에 대해 부당해고구제신청을 할 수 있다. 수습기간 부당해고 구제신청은 해고 통보를 받은 3개월 이내에 회사가 있는 지방 노동위원회에 해야 한다.
노동법 전문 조인선 변호사는 “수습기간은 인턴제도와 달리 이미 근로계약이 정식계약이 체결된 것에서 큰 차이가 있다”고 지적하며 “인턴기간이라고 하더라도 성격상 수습기간과 동일하다면 법적으로 보호를 받을 수 있으나, 그렇지 않은 경우에는 근로자에 해당되지 않기 때문에 근로자 신부에 따른 법의 보호를 받기 어렵다”고 말했다.
“그리고 경력직의 경우에도 수습기간이 적용될 수 있고, 수습기간에 더 적은 임금을 받을 수도 있다고 전하며 “다만, 취업규칙이나, 근로계약서에 수습기간 중 임금을 얼마나 주는지에 대한 규정이 있어야만 가능한 것이니 이에 대해 꼼꼼히 확인해볼 필요가 있다”고 조언했다.