해마다 노동관계법령과 제도가 바뀌며 중소기업노무관리의 중요성이 커지고 있다. 

당장 올해 체감할 수 있는 변화만 살펴봐도 최저임금의 인상(8,720원), 건강보험료 및 장애인 고용부담금 부담기초액 인상, 법정공휴일 30인 이상 기업에 확대 적용, 5인 이상 사업장에 대한 주52시간제 적용 등 열 손가락이 차고 넘칠 정도로 다양하다.

최근 이루어지는 노동관계법령의 변화는 근로자의 노동권을 지키며 복리를 강화하려는 의도를 담고 있다. 코로나19로 인해 경제가 얼어붙은 현 상황에서 이러한 변화가 기업에 달갑게 다가올 리 없으며 실제로 몇몇 기업들은 법령 위반을 서슴지 않아 근로자와의 심각한 갈등을 초래하기도 한다.

관계 법령을 지키는 것이 사업장에 불리하고, 관계 법령을 지키지 않더라도 특별한 제재가 없을 것이라고 오해하고 있기 때문이다. 

그러나 정부에서는 관련 제도나 법령을 제대로 지키지 않을 경우 형사처벌을 비롯한 다양한 제재수단을 마련하고 있기 때문에 이러한 접근은 매우 위험하다. 당장 이익을 보는 것처럼 느낄 수 있지만 오히려 법령을 준수하는 것보다 더욱 큰 부담이 발생할 수 있다.

예를 들어 임금체불은 관련 규정을 위반할 경우 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금으로 처벌을 받게 되는데, 이 외에도 임금체불 사업장은 일정기간 외국인 근로자의 고용이 제한되거나 고용노동부에서 제공하는 지원금 등의 신청에 제한을 받기도 한다.

이 때 최저임금 위반도 임금체불과 같기 때문에 매년 인상되는 최저임금을 살피고 반드시 준수하여야 하는데, 상시근로자수와 상관 없이 모든 사업장에 동일하게 적용하기 때문에 사업주 외 1인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서도 반드시 최저임금을 지켜야 한다.

최저임금제와 관련한 규정을 위반하면 사회적으로도 비판 가능성이 높아 기업의 이미지 하락을 피하기 어려우므로 각 사업장에서는 이와 관련된 문제가 발생하지 않게끔 주의해야 한다.

자체적인 노무제도가 정비되어 있지 않은 중소기업에서는 근로계약서나 임금대장 관리 등 기초적인 부분에서 문제가 발생할 가능성이 높다. 근로계약서의 경우에는 반드시 2부를 작성하여 1부는 근로자에게 교부해야 하고 근로시간과 근로일, 근무장소와 휴게시간, 주휴수당 등의 근로조건이 상세히 명시될수록 좋다. 임금의 구성 항목이나 계산방법, 지급 방법 및 소정 근로시간 등 주요 내용을 담고 있어야 추후 분쟁이 발생했을 때 증거 자료로 사용할 수 있다. 

최저임금 외에도 연장, 휴일근로 등에 대한 가산 수당을 고려하여 임금대장을 체계적으로 관리해야 하며 각종 수당의 항목을 명확하게 구분하여 명시해야 임금체불 문제를 막을 수 있다. 

법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 “이 밖에도 취업규칙 제정 및 변경, 연차사용촉진, 징계절차 마련 등 중소기업이라고 하더라도 노무관리에 있어서 신경써야 할 부분이 많다. 이러한 인사제도의 정비는 근로자에게만 도움이 된다고 볼 수 없다. 회사의 입장에서는 오히려 비용을 줄이는 방법도 모색해볼 수 있고 고용노동부 등을 통한 지원금을 받는 데에도 도움이 될 수 있을 뿐 아니라, 근로자와의 오해와 분쟁을 예방함으로써 사업장의 경쟁력을 강화하는 효과도 볼 수 있다”고 말했다. 

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